勞動糾紛上訴書

發生勞動糾紛要進行法律訴訟的應先收集證據，那麼，以下是本站小編給大家整理收集的勞動糾紛上訴書，供大家閱讀參考。

勞動糾紛上訴書1

上訴人:xx市天某服飾有限公司

法定代表人:曾某兵

地址:xx市xx區某工業園1棟三樓(西2)

被上訴人:羅某，男，漢族，xxxx年5月1日出生，身份證號:，住所:廣東省xx市xx區某大廈。

上訴人因不服xx市xx區人民法院作出的(xxxx)深南法勞初字第某號民事判決書，特向貴院提出上訴。

上訴請求:

1、撤銷xx區人民法院作出的(xxxx)深南法勞初字第某號民事判決書。

2、判令上訴人無須支付被上訴人解除勞動關係經濟補償金4225元。

3、判令上訴人無須支付被上訴人未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額29575元。

事實和理由:

xx市xx區人民法院作出的(xxxx)深南法勞初字第某號民事判決書無論是在認定事實方面，還是適用法律方面，均嚴重錯誤。主要表現如下:

一、被上訴人繫上訴人股東，其對公司人事管理有決定權，因此其故意不籤勞動合同從而要求上訴人支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額是沒有事實及法律依據的。

被上訴人xxxx年11月22日入股上訴人公司，並與上訴人公司股東曾某兵簽署《入股協議》。協議約定:曾某兵任法人代表，分管銷售業務，被上訴人任公司副總經理一職，負責公司的內部經營管理，任期三年。

同時協議第十五條約定:經雙方(曾某兵與被告)協商決定，委託被告負責經營、管理公司。其許可權是:1、對公司事業進行日常管理，訂立公司的內部管理機構裝置方案，訂立公司的基本管理制度，對公司人事管理、考核及錄用有決定權。顯然人事管理當然包括勞動合同的簽署，同時被上訴人對人事管理具有決定權，因此，在該許可權上其並不需要向曾某兵彙報，完全由其個人決定。

而被上訴人利用職務之便，故意不簽訂勞動合同，因此其要求支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額是沒有事實及法律依據的。也是完全沒有職業道德的體現，如果法院對於此行為非但不給予否定評價，反而還予以支援其請求，那無疑是助長了歪風邪氣，加劇道德滑坡。

二、被上訴人與上訴人簽署的《退股協議》，僅表明被上訴人不具有了股東身份，但並不能證明雙方勞動關係終止，被上訴人在簽署《退股協議》後一直不來上班，屬於自動離職。

xxxx年4月16日開始，被上訴人連續十天沒有到上訴人上班，上訴人主張被告自動離職。故被上訴人主張解除勞動關係經濟補償金問題不符合客觀事實。

綜上所述，一審法院判決認定事實不清，適用法律錯誤。故上訴至貴院，請求依法改判，以維護上訴人的合法權益。

此致

　　xx市中級人民法院

　　上訴人:

　　年 月 日

勞動糾紛上訴書2

上 訴人：×××，女，漢族，xxxx年3月14日出生，住xx省xx市美蘭區下洋村78號。身份證號碼：xxxxxxxxxxxxx。

被上 訴 人：xx×××市場管理有限公司，住所地xx市瓊山區府城鎮中山南路×××。

法定代表人：××× 經理

上訴人因與被上訴人勞動爭議一案，不服xx市瓊山區人民法院xxxx年8月5日作出的(xxxx)瓊山民一初字第497號，現依法提起上訴。

訴訟 請 求：

1. 請求依法撤銷(xxxx)瓊山民一初字第497號判決;

2. 請求依法確認上訴人與被上訴人自 xxxx年10月23日至xxxx年5月18日期間存在勞動關係;

3.請求判令被上訴人依法為上訴人補繳自xxxx年10月23日至xxxx年5月18日期間的養老、醫療、失業、工傷及生育保險五項保險;

4.請求判令被上訴人依法向上訴人支付自xxxx年10月23日至xxxx年5月18日期間加班工資人民幣111384元;

5.請求被上訴人依法向上訴人支付未訂立書面勞動合同11個月的雙倍工資差額人民幣23045元;

6. 請求被上訴人依法向上訴人支付違法解除勞動合同的賠償金54470元;

7. 請求判令被上訴人承擔一審、二審訴訟費用。

事實與理由

一審法院認定事實不清，適用法律錯誤，致使上訴人的合法權益受到了嚴重損害。具體闡述如下：

一、一審法院認定“原告經人介紹進入xx南北水果市場從事衛生清潔工作至xxxx年5月18日”的事實不清，沒有明確上訴人的準確入職時間。【判決書第三頁倒數第九行】

上訴人在一審期間主張xxxx年進入被上訴人處工作，對此，被上訴人沒有提出任何異議。依據最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋【〔xxxx〕14號】第十三條之規定，一審法院就應當支援上訴人關於xxxx年就開始為被上訴人工作的主張。然而，一審法院卻把這一主要事實置之不理，使得上訴人眾多的合法權益因不能明確入職時間而受損。

二、一審法院依據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)第二條來確定上訴人與被上訴人之間是否存在勞動關係屬於適用法律錯誤，應當適用《通知》第一條進行實質確認。

關於確定用工單位與職工是否存在勞動關係的問題，《通知》分別從實質要件與形式要件兩個方面進行了詳細規定。形式要件的法律意義在於要確認勞動者是否在單位工作過，而實質要件的法律意義則是要確認在用人單位工作(過)的員工，與企業形成的工作性質是勞動關係還是非勞動關係(勞務關係)。

本案中，被上訴人已經在一審庭審中及其提供的.證據中承認上訴人在南北水果市場(被上訴人處)從事衛生清潔工作，既《通知》第二項所需確認的形式要件問題己經得到解決，本案的核心焦點問題是適用《通知》第一項這一實質要件來判定上訴人與被上訴人之間存在的是勞動關係還是勞務關係。

依據本案查明的事實，上訴人在被上訴人處的工作性質完全符合《通知》第一項規定的三個實質要件：1用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;2.勞動者受用人單位的勞動管理;3. 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，即上訴人與被上訴人之間存在的是勞動關係，非勞務關係。

三、一審法院認定“被告並非原告在水果市場從事衛生清潔工作的實際用工主體”是完全錯誤的。【判決書第五頁倒數第七行】

1.一審法院這一錯誤判斷是依據被上訴人於xxxx年12月24日與被上訴人內部員工操波喬簽訂的《承包協議書》這一事實來認定的。

該協議書的核心主張為：(1)操波喬為上訴人用工主體，非被上訴人;(2)操波喬與上訴人形成的工作性質是勞務關係，非勞動關係。

2. 依據本案查清的承包人草波喬為被上訴人保安部經理的事實可知，《承包協議書》屬於企業內部承包，承包人為企業內部職工，承包的事項為企業經營範圍的一部分，這是上訴人的用工主體非承包人操波喬，而是被上訴人，且操波喬與上訴人形成的工作性質是勞動關係的事實依據。

3. 依據原勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見 》第十五條“租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。”之規定，承包經營(生產)的企業在滿足一定的條件基礎上，企業仍為用工主體，而非承包者。本案查明的事實則完全符合上述規定，這是上訴人的用工主體非承包人操波喬，而是被上訴人，且操波喬與上訴人形成的工作性質是勞動關係的法律依據。

4. 一審法院依據《承包協議書》直接確認“被告並非原告在水果市場從事衛生清潔工作的實際用工主體”，那麼在xxxx年12月24日之前，即被上訴人與操波喬未簽訂《承包協議書》之前，上訴人在水果市場從事衛生清潔工作的實際用工主體又是誰呢?難道還是操波喬?顯然，從邏輯上講，一審法院認定“被告並非原告在水果市場從事衛生清潔工作的實際用工主體”是荒謬可笑的。

綜上，上訴人認為，一審法院不但對本案的事實認定不清，且適用法律錯誤，最後導致一審法院做出了錯誤的、且對於上訴人而言是極其不公的駁回上訴人全部訴訟請求的判決。因此，上訴人懇求貴院依法糾正一審法院的錯誤判決，支援上訴人的全部訴求!

此致

　　xx市中級人民法院

　　上訴人：

　　xxx年八月二十九日