人力資源調查報告

調查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經過深入細緻的調查後，將調查中收集到的材料加以系統整理，分析研究，以書面形式向組織和領導彙報調查情況的一種文書。以下是CN人才網小編為大家精心蒐集和整理的人力資源調查報告，希望大家喜歡!

　　中國企業人力資源管理現狀調查報告(一)

XX年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了"XX年中國企業人力資源管理現狀調查"，採用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。

"中國企業人力資源管理現狀調查"於XX年8月開始，截止於11月底，有近15000餘家企業參與調查，由於統計對資料要求較嚴格，最後用於分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分佈看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行資料統計和系統分析之後，完成了《中國企業人力資源管理》。該按照現代企業人力資源管理的功能模組，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。 現將《中國企業人力資源管理現狀》各部分的摘要彙總

制度建設現狀

內容通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，並對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在"人的管理"方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其?quot;關心員工職業發展"的戰略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。

企業人力資源狀況

內容我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現狀

內容我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的區域性調整為主。企業崗位分析的結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現狀

內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規範，逐漸市場化。企業釋出勞動用工資訊主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建築企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設並認真執行勞動法規;西部企業弱於制度建設，中部企業弱於制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規範化和市場化。

人員績效考核現狀

內容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用於"獎金分配"和"調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差於小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。

企業員工培訓現狀

內容通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效資料的分析，發現企業員工培訓工作仍處於不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現;培訓的制度化、規範化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。

薪酬管理現狀

內容我國大部分企業員工對薪酬表示滿意;大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本佔總成本的比例在30%以下;企業一般參照同類企業經驗資料和本企業歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現狀

內容社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同型別企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境;企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。

　　大學生人力資源管理的`社會調查報告(二)

一、招才

“一個公司經營的成敗，人的因素最大，屬於人的經驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無形資源，比有形的資源更重要。”這就是**公司總經理陳君的人才觀，也是他經營**的原則。

**公司在實施ISO9002認證的時候，對公司各級部門每一個崗位的崗位職責和崗位要求都作了詳盡的描述，在個崗位人員的招聘與選拔中嚴格按照規定的標準來執行。每當出現職位空缺時，人力資源管理部便向公司內外發布有關資訊。對有意應聘者，參照各崗位要求的標準按照ISO9002程式檔案和工作規範的相關程式進行填表、面試、考核(分知識考核和技能考核)。然後，由用人部門和人力資源管理部作出鑑定，決定是否聘用;部門經理及以上人員的聘用，還需總經理審批。

由於**招才嚴格按照規範化的程式進行，保證了人才的質量，為**的發展奠定了良好的基礎。

二、求才

陳君深知人才的重要性，因此，他一旦發現自己企業需要人才，必定竭自己所能把他們吸引到**來。

20xx年初，**剛剛涉足物品傳送和物流配送領域。由於物流配送與金融機構的票據傳送相比，其涉及面、業務流程、複雜程度均相差甚遠，公司現有管理人員一時不能適應物流配送的需要。經營半年，始終不見起色。這時，有人向陳君介紹了在物流配送領域頗有建樹的宋成。陳君聽說後立刻去拜見宋成。然而，宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會就此放棄了。但陳君認為：精誠所致，金石為開。他又連續四次登門拜訪。其誠意終於感動了宋成，遂答應為**效力。後來，宋成四方奔走，為**的物流配送業務解決了一系列難題，立了汗馬功勞。

三、用才

在用人方面，**遵循先內後外、重能力不重學歷和適才適用三項原則。

(一)先內後外

近年來一些企業熱衷於搞“空降兵”，從外部招攬人才，覺得“外來的和尚會念經”，**卻沒有這麼做。除了企業“新鮮血液”的必要補充，**的要職人員都是通過內部招聘獲得的。**認為人才往往就在你身邊，所以用才先從企業的內部去找。企業如果對自己內部有無人才渾然不知，卻又盲目向外部尋找人才，縱使找到了又有何用呢?

基於以上的認識，在**公司，每當職位出現空缺時，並不是立刻對外招聘，而是看看公司其他部門是否有合適的人選，如果有，填寫“調任單”，兩個部門協調一下調任即可。這樣做有許多好處，一是可以改善人員閒置與人力不足的狀況;二是因為人員已經熟悉了環境，直接調任可以節省時間;三是能發揮輪調作用，將那些不適合現職的人或有些由於長期從事同樣的工作，對現職感到單調乏味，有倦怠感的人，調到新的崗位發揮特長，也會促使其加倍努力。

(二)重能力不重學歷

**公司在選拔人才時，首先注重的是能力、實力或經驗，不是單純追求高學歷。**認為，學歷只能說明受過教育的程度，不能反映工作工作能力和工作實績。有的人有了文憑，自認為有了學問，不切實際，好高騖遠，不願從最基層做起，認為自己做主觀綽綽有餘了。殊不知光有這些是不夠的。知識必須與實際相結合，才能變成實力。

**認為，僅僅依靠學歷，依靠年資來獲得晉升是低效甚至是無效的。評判一個人的工作效率，只有以業績為依據，嚴格地以工作的質量和數量為標準。工作的實際經驗最重要，而這些在書本上是學不到的，必須從實踐中得來。為了積累員工的經驗，**公司規定，任何人進入**必須從基層工作做起，這樣不但對企業有貢獻，同時自己也能獲得寶貴的經驗，正所謂“不經一事，不長一智”。經驗豐富了，自然會增長智慧，由此奠定未來成功的基礎。

成都分工作的負責人李平，剛剛到**公司時，只有高中文憑，是最基層的票遞員，他在努力工作的同時，還利用業餘時間刻苦學習，在獲得夜大本科文憑的同時，職位也一路攀升，直至成都分公司副總經理，獨擋一方。

(三)適才適用

把恰當的人放在最適當的位置上，這是**公司用人的原則。在**公司，沒有複雜的關係網，人人都在公平、合理的環境中獲得平等競爭的機會，有充分發揮自己才能的機會。儘管如此，陳君仍告誡公司主管們說：“當主管者，要腳踏實地地協助員工，瞭解工作方法，解決工作困難。不僅對部屬的工作應徹底瞭解，而且對部屬的才能也應深刻了解，從而可以認清部屬的工作是否適才適用。如有不適，則予迅速調遷，使其在適合的位置上發揮特長，以免貽誤工作與埋沒人才。”

四、育才

**認為：企業的興衰繫於人才，人才有賴企業的培養。為此，**把教育和培訓作為人力資源開發的主要手段，對員工進行全過程、全員性的教育培訓。

(一)崗前培訓

**對所有進入**的員工都進行崗前培訓。培訓的一方面內容是進行業務知識培訓，通過對〈〈**公司員工手冊〉〉和ISO9002相關檔案的學習，使員工掌握必要的業務知識。另一方面是進行企業文化教育，包括組織的總體目標、使命、管理哲學和價值觀。高質量地開發員工的積極性和創造性意識，激發培養員工的個人責任心和企業榮辱感。

(二)崗位培訓

崗位培訓的重點主要放在對員工業務能力的培養上，對員工進行專門的業務知識教育，同時針對工作中容易出現的問題進行重點的講解。對於公司內各級管理人員，培訓下屬是其職責範圍內必須的專案，每位領導必須為下屬提供培訓資源，並按期對部下進行培訓。

(三)轉崗培訓

激烈的市場競爭需要企業擁有一大批掌握多種技能的複合型人才，**為培養自己的複合型人才，採用了轉崗培訓的方式。通過轉崗培訓，**培養了一批既懂管理，又懂營銷，既精技術，又懂運作的複合型人才。

(四)半脫產培訓

為提高骨幹員工的知識水平，**有計劃的安排骨幹人員以半脫產的方式參加各種培訓班。

此外，**還經常從外面聘請專業人員來公司為員工進行各方面的專業知識培訓;鼓勵員工利用業餘時間參加各種學校和培訓班的學習。

經過幾年的探索和實踐，**公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經驗。

五、公司也面臨著一些問題;人才流失嚴重

一些員工，特別是大學生，認為工資偏低、工作缺乏挑戰性，在經過公司的培養之後很快又跳槽到別的公司。在公司建立初期，派到外地學習的三十多名員工，有60以上的員工已經離開了公司。其中一名員工在深圳學習半年之後，回來只工作了兩個月就離開了公司。

針對以上問題，我對**公司提出瞭如下幾點建議：

(一)實現開放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經理座談會”、“我為**添光彩”等活動，鼓勵員工反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通，拉近與員工的關係，創造良好的工作氛圍。

(二)調整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關係，併為特殊人才設計特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激勵員工。而且，員工試圖離開公司時，也會因為“轉換成本”高而放棄。

(三)完善績效評價系統。人力資源管理部門通過職位分析形成規範的職位說明書，明確任職員工的責任，並據此確定員工的工作目標或任務;通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結構及政策，使員工產生較清晰的期望。員工也有機會通過不斷提高業績水平對公司的貢獻而獲得加薪。

通過以上幾方面的努力，相信**公司人才流失的問題能得到有效的控制;並有利於人員的相對穩定，留住真正的人才，使**公司得到更大的發展。

參考文獻

1.孫健《海爾的人力資源管理》北京企業管理出版社20xx.12

2.楊劍《人力資源的量化管理》中國紡織出版社20xx.11

3.楊成德《員工激勵手冊》北京中信出版社20xx.04

附調查說明：

**公司全稱重慶市**資訊服務有限公司，成立於1998年初，其主要業務是提供票據傳遞服務，為重慶市各商業銀行及金融機構提供與資金清算有關的票據、磁介質以及相關的附件和文件資料等的傳送服務;並逐步向物品傳遞、物流配送等領域拓展。目前，在成都和西安設有兩家子公司，擁有長期客戶20xx多家，其中金融機構逾1300家。20xx年，他們還通過了ISO9002國際質量認證。其公司之所以能夠健康、穩定、快速地發展，與其決策者的人力資源管理方式是密不可分的。我於20xx年2月20日至3月5日對**公司的人力資源管理進行了較為詳細的調查。通過對該公司的調查瞭解，我更深刻地體會到科學的人力資源管理對於一個企業的重要性，並且對人力資源管理在實踐中的應用也有了深入的瞭解，對自己的工作與學習大有幫助。