公司人力資源部年終總結範文
伴隨著新年鐘聲的臨近,一年的工作又將告一段落,回首過去一年來的工作生活,我們有過挫折,不能光會埋頭苦幹哦,寫一份年終
公司人力資源部年終
20xx年是中鋁公司的“創新年”,也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的佈置和要求,
一、繼續做好員工職業技能的培訓與
根據兩級公司關於職業技能
由於我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源部
二、配合河南分公司“三項制度改革”,完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。
根據兩級公司的佈署,人力資源部自三月份開始,先後利用廣播、召開專題會議、下發《
三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能,推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質,包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的瞭解,為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學設計、
四、到採破、機修兩大車間調研,探索員工培訓實用性與有效性的路子。
xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞xx礦可持續發展這個主題。
目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平,激發廣大員工的創造力,並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織,從而保證xx礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變,對質檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內容脫離生產實際的情況,在礦山公司人力資源部的支援和協調下,人力資源部特地邀請礦山公司長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位
在認真搞好培訓工作的同時,人力資源部還經常深入到採破、機修、外運等一線車間與車間
五、實施分級培養技術骨幹計劃,選出27名同志參加技師考評,員工學習積極性大幅提高。
由於歷史的原因,我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師,只佔全礦員工總數的1%,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司平均率,平均年齡也偏高。20xx年,根據公司技師評聘有關
人力資源部積極實施“初級工、中級工、高階工、技師、高階技師”的分級培訓技術骨幹計劃,經各車間、部室分級推薦,最終推薦27名在xx礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鑽研技術,進一步激發他們對新工藝、新技術、新裝置、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
公司人力資源部年終
在已經度過的20xx年中,我們公司的業績取得了長遠的進步,我們公司人力資源部工作也是在公司
首先,20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,吸收國內外最新人力資源管理
其次,基本確立公司各項制度體系,形成較為規範的人力資源管理體系。根據管理體制的總體要求,已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定,讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年
第三,除了完善原有人力資源管理制度外,根據勞動法和勞動政策法規,結合公司的實際情況,明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容,逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精幹、高效的原則,各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員。
第四,為了不斷增強公司的競爭實力,提高員工素質和能力,滿足公司及員工個人發展的需要,人力資源部制定了相關培訓管理規定,並施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題培訓和各組內部員工的培訓需要加強。
通過新員工培訓快速讓新員工適應工作,完成從非職業人到職業人的轉型很重要,可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分,通過培訓與學習,使新員工從意識上開始轉型,並瞭解現代工作所需的態度、能力,為新員工快速適應新的工作環境以及儘快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
第五,管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此,人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則,做到有功必獎,有過必罰,制度面前人人平等,維護公司員工的正常利益。
在20xx年度
公司人力資源部年終
公司的人力資源部門到現在已經發展了有兩年多了,而我來公司的人力資源部也已經一年半了。很榮幸能見證人力資源部的成長。作為一名人力資源部門的員工,在過去的一年裡,我在人力資源部門
一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日後的分析工作
二、負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續;到目前為止,勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推广部業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統,但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤資料,但為了防止有些員工;言過其實,照成考勤不公的結束,考勤系統還需更加完善。
1、執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之後,給予了合理公正的行政處罰,並對當事人進行了
2、今年以來,公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯絡,並申請了相應的理培,解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。
3、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發現雖然制定了相應的管理制度,但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度,並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平,為公司的將來儲備更多的業務人才。
4、協助做好招聘與任用的具體事務性工作,包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
5、幫助建立積極的員工關係,協調員工與管理層的關係,協助組織員工的各類活動;
此外,在部門
最後,祝願公司在新年裡一帆風順,一年更比一年好!
公司人力資源部年終
20xx年是本身在人力資源奠定專業根基的一年,本身20xx年主要環抱公司戰略方針及人力資源部
一、僱用工作:
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合表裡資源,盡全力做好僱用工作。20xx年2—12月僱用入職94人。
僱用的成果:
1)積累了較大的貯備人才簡歷,1000餘份簡歷,充足我公司人才貯備人員數目,20xx年卒業大學生涵蓋販賣、設計、文職及工人,為開年僱用做好根基工作
2)拓寬渠道,扶植公司渠道維護開拓
3)應用僱用較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬革新
公司人力資源根基工作脆弱,人員流動性大,導致很多崗位僱用較多,公司人力資源戰略不明晰及經費投入不夠,對外人力資源本錢上漲,導致整體僱用工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下僱用工作的目標改良。
(1)僱用口試樹立了明晰化標準及流程上規範:20xx年3月份開始草擬公司口試標題、筆試題設計、技巧測試及性格測試,在厥後的僱用工作中嚴格根據筆試再口試的標準執行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不相符人才篩選出來。規範僱用流程組織,初試、複試、再複試以多次口試再上崗,削減僱用的風險,確保人員穩定,降低去職率。積極的拓寬我公司渠道扶植,以渠道扶植推進工作進展。維護現有客戶渠道,促進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯
a)針對
b)針對報頤魅僱用做好了對華商報價格調研、對同城資訊報、今日資訊、博思人才週刊、學聘報等不合型別報紙踩點及查詢訪問,取得一手樣報及價位,為以後僱用做好根基。20xx年在開年或中期有需要還得投入報紙廣告,以短期內取得後果最為明顯。
c)針對人才中介及辦事機構開拓做好了與高新人才市場參加6次
(3)積極參加人力資源僱用措施研討與培訓課程,積累僱用口試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源僱用渠道扶植研討會、高新企業大學僱用實務及
(4)積極與3—5家職業介紹中心互助,為公司保舉人員,確保下層人員分外是電焊工、電工及司機僱用做好資訊鋪墊。
(5)公司目前存在僱用的難點:現有工資程度與社會人員程度有必然差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不樂意僱傭程度一般員工;中層與用人部門對人才的治理及溝通不能實時到位導致今年凸顯2個人問題:3—4月份根基工人很難僱用;8—10月份業務人員很難僱用;部分高條理人才僱用渠道短缺,比如中級管帳職稱人員得在同行財務資源去掘客,並未取得樹立高層人才圈子及路子;司機僱用常年不懈,重點在於報酬跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對付司機稽核方法與薪酬制度迫在革新;這對僱用問題我覺得不簡單單是僱用問題,是牽扯到很多問題的最解散果。
(6)勞動力本錢上漲及人才盼望的急切性及革新速度形成反比,也將在人力資源僱用工作中成為一個難點及重點。僱用本錢節制與僱用的投入也將是革新的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養公司複合型人才為己任,重點進步公司人員整體職業化素質及職業情操,控制今世治理知識與才能,為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓支配,嚴格根據培訓計劃執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作:
(1)繼承保持與高新企業大學互助關係,做好中層、業務人員、財務人員及部分生產治理人員對外輸送培訓,舉辦42餘次,也實時看護汽貿及大統公司人員參訓,確保培訓後果及支配
(2)積極組織新員工入職培訓2次,較大大進步新入職人員對公司文化規章制度瞭解,融入公司集體及團隊生活。
(3)中幹治理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質治理視訊學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊扶植知識,對新任職中幹舉辦了中幹職業才能培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌扶植》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優秀員工》視訊學習、針對中幹《中層危機》視訊學習、針對業務開展《勝利營銷》《引爆販賣》視訊學習;針對下層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座,激發員工控制新知識、新
(5)對外互助方面:積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大emba、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及
(6)變動培訓記錄、草擬培訓治理制度及做好培訓後後果評估及查詢訪問,使得培訓有偏向、有目標、有思路。
培訓存在的問題:
1、對付培訓治理及組織放鬆。相關治理制度並下發執行慢,培訓治理才能需增強,對各單位及各部門培訓的監管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求闡發及培訓課程設計分歧理,體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發,未形成課程設計團隊,確保培訓實效。培訓調研及後果
3、經費投入不夠,需要在裝置、外訓參加及培訓課本中投入資金。