有關人才測評發展構建的論文

［摘要］人才測評在我國發展不盡人意，改變這種狀況需要構建一個包含理論研究、技術研發、工具開發和測評應用的迴圈圈，通過迴圈圈各環節的有效互動來推動我國人才測評健康發展。

［關鍵詞］人才測評迴圈圈

現代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規劃等方面發揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應用於各類人群。可是，審視一下人才測評在我國的發展，其現狀並不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養、還是測評工具開發、應用環境建設都不盡人意，發展舉步艱難。

人才測評具有理論、技術、工具和應用四位一體的特徵。由測評理論引入測評技術，由測評技術開發測評工具，由測評工具產生測評應用，由測評應用又推進新的測評理論研究。四個環節構成一個迴圈圈。

回顧一下我國人才測評發展過程，恰恰缺乏這樣一個迴圈圈。應用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨後春筍般地出現，而測評技術研發和測評工具開發接近荒蕪。加上測評行業不規範，導致測評公司在利益驅動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進入測評市場，不做修訂及驗證而直接應用，使人才測評的信譽每況愈下。

與美國每年上百億人才測評及關聯服務產值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由於人才測評本身信譽下降而沒能釋放出來。我們應該努力去構建一個優質的人才測評迴圈圈。

如果等待商業測評公司去開展理論研究、測評技術研發及測評工具開發是不現實的。商業測評公司可能具有資金和市場優勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學、管理學、組織行為學、統計學等諸多學科的產物。即使是在單一學科研究有著卓越成就的學者，如果不具備跨學科的知識也很難獲得理論上的收穫。當然，商業測評公司可以出資組織研發團隊，但當理論研究看不到短期效益時，商業測評公司是否還會執著的投資呢？

因此，要打造人才測評的迴圈圈，首先必須建立專業的人才測評研究機構，特別是在高校相關專業（如人力資源、心理學等）中建立，最符合目前的實際情況。

高校在理論研究方面具有突出優勢：首先，高校擁有強大的科研實力，只有高校最容易將不同學科的專家整合起來，對人才測評進行跨學科理論研究，團隊攻關更有利於取得學術成果，解決人才測評在我國發展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學生這一年齡段正是人才測評應用的主要物件，無論是國外引進的還是國內自主開發的測評工具都具有樣本驗證的價值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定週期的穩定性，有利於反覆驗證。最後，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學和應用三方面的回報，投資效益比起單純以應用為贏利手段的商業測評公司要寬廣。

測評理論環節應重點研究東西方人心理與行為的差異。現代的人才測評理論和工具是西方文化下的產物，為了保證人才測評的準確性，我們應該對存在的差異進行研究分析，找出規律性的東西，以便修訂並驗證目前被大量引進濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發出適合中國人的測評工具。

測評技術環節是測評理論轉化為測評工具的橋樑。新技術的採用能開發出新工具，能降低測評成本，能減少測評過程對測評專業人員的依賴。由於網路技術的發展，傳統的心理測驗已從紙面問卷形式轉化為網路問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優勢，成為目前我國人才測評領域主流工具。現代意義上的人才測評應該包括心理測驗和情景模擬測驗，而我國的人才測評應用侷限於心理測驗。情景模擬測驗包括無領導小組討論、檔案筐測驗、角色扮演等。由於情景模擬測驗與崗位關聯性強，準確性也就大大高於心理測驗，並能避免心理問卷一個較難避免的現象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗存在著專業性強、成本高的情況，在應用上並未達到普及程度。如果我們能運用新技術——例如多媒體技術和虛擬現實技術，將會大大推動情景模擬測驗普及應用，提高人才測評整體的準確性。

測評工具環節要著重開發新的測評工具。由於理論研究及應用環境的影響，我國自主開發的測評工具太少。測評侷限在共性上，而行業的數量之多和職業間的差異存在常常需要個性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準確性會受影響。另一方面，測評工具應該多種形式。現在網路化的紙面問卷測評形式幾乎成為一統天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問卷的缺點首先在於對聲音感覺和畫面感覺不能有效測評，使音樂與圖形行業的人才甄選以及個人的職業規劃受到的影響。其次，紙面問卷一經使用，就存在著試題洩露的可能，造成工具研發時間與工具使用時間形成一個懸殊比例。卡特爾研製的16PF性格問卷前後花費幾十年，引入國內不久便在網上廣泛傳播，試題洩露導致信度與效度下降，影響最終的測試效果。

前面提到的多媒體技術和虛擬現實技術具有紙面問卷所不具備的實時性、互動性及趣味性等優點。尤其是虛擬現實技術，可以設計出一個與實際工作相仿的虛擬環境，將多個被測者置於其中並擔任不同角色及領受不同工作。這些角色和任務都與實際的招聘崗位相關聯。多個被測者可以為了某一任務進行實時互動，營造出更真實的現場感。測評者通過幕後觀察來考察被測者職業素質，從中瞭解他與應聘崗位的`匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現個人的特質。遺憾的是，我國至今尚未看到一個運用多媒體技術和虛擬現實技術開發的測評工具。

迴圈圈第四個環節是測評應用。如果說理論研究、技術研發和工具開發主要在測評研究機構方面的話，那麼測評應用主要在商業測評公司方面。研究機構可以將最終的研究成果有償轉讓給商業測評公司，所獲得的資金再投入到研發中去。商業公司由於貼近市場，能夠將使用者的意見和使用者的需求及時反饋給研究機構，研究機構根據反饋資訊能夠改進研發成果，同時還能夠發現市場需要的研究專案，形成迴圈互動。更進一步的設想是，人才測評研究機構可以和人才測評商業公司結成雙贏同盟，具有資金和市場優勢的商業公司為研究機構提供課題專案和研發資金，具有人才和樣本優勢的研究機構為商業公司提供個性產品和應用保障。在這樣的同盟下，能夠開發出更多和更具特色的個性化測評工具，以扭轉目前以少數測評工具來應對成千上百個崗位的局面。

除此以外，我們還應該重視應用環境的建設：一是建立相關的規章制度，規範行業行為;二是建立行業管理機構，負責監督實施行業規章制度，打擊不良行為，維護人才測評行業的信譽，推進人才測評事業健康發展。

最後還應注意到，不管是理論研究、技術研發、工具開發還是測評應用，每一個環節都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經影響到人才測評的整體發展。測評人才可以分為研發人才和應用人才。這樣的劃分有利於我們區分對兩類人才培養的不同路徑。目前對測評人才的培養還缺乏專業渠道。現在從事人才測評的人員多來自於心理學專業。具有心理學專業背景的人應該最接近於測評人才的要求，但心理學理論並不能等同於人才測評理論。傳統心理學是將人作為主要研究物件，心理測驗工具開發也是從人的角度出發；而人才測評關注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對人進行測評。所以，真正的測評人才應該既懂得心理學（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學（包括組織行為學理論、人力資源管理理論等）的複合人才。高校模式能夠培養出研發兼應用的兩用人才，但通常需要較長的週期。因此，我們還應該將培養的範圍延伸到社會。通過建立職業資格鑑定制度，來定向培養符合專業標準的應用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責就是確保在人才測評過程中依照專業標準進行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準確結果。應用人才的培養週期短，可以快速壯大人才測評專業隊伍。實際上，社會對應用人才的需求遠遠高於研發人才。我們不應該忽視對應用人才的培養。

總之，如果我們能夠打造好四個環節，構建起一個優質的迴圈圈，我國的人才測評事業就一定會進入一個黃金髮展時期。

參考文獻：

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