企業不能缺少文化議論文

確立企業文化的層次結構是一項十分重要的工作，直接影響企業文化建設的完整性和有序化。如今，有的專家學者將企業文化簡單劃分為理念文化、制度文化和物質文化的三個層次，對此，我以為不妥。我的觀點是：企業文化應該包括理念文化、制度文化和行為文化、物質文化四個層次，其中行為文化尤其不容忽略，行為文化建設必不可少。

為什麼呢？理由很簡單。

首先，人作為企業的構成主體，其行為當然蘊含著豐富的企業文化資訊，是企業文化的重要載體，是企業文化最真實的表現。一個企業的企業文化的優劣、企業文化建設工作的成敗，通過觀察員工的日常精神面貌、做人做事的態度、工作中乃至社交場合的行為表現，就可以做出大致準確的分析判斷。理念說得再美，制度定得再完善，都不如做的實在。

其次，從與其他三個層次的關係看，行為文化是企業文化中承上啟下的中堅部分。

我們知道，理念是企業文化的核心、是指導一切的思想源泉；制度是理念的延伸，對行為產生直接的`規範和約束力；物質文化更多是人的感官所能直接觸及到的、企業文化最具象的表現形式。但是，這三個層次都是通過行為來表現和實現的。

行為應該以理念為指導、以制度為準繩，或者說行為是企業理念與制度作用力的真實結果，行為如果與理念和制度相違背，理念就成了滿嘴空談、制度就成了一紙空文；而物質又是行為的真實結果，有什麼樣的行為文化自然有什麼樣的物質文化。很多時候，理念和制度文化是隱形的、幕後的，而物質文化具有時間延遲性，當我們能夠感知時、其後果已難改變。這一切，就好像一部優秀電影的創作，只有編劇、導演是不夠的，關鍵還在於演員的精彩表演。相反，演員戲裡戲外的表演如果不到位，對電影的破壞力是顛覆性的。

因此，在建設企業文化的過程中，如果我們不將行為文化作為一個相對獨立的關注層面，不將行為文化的建設作為企業文化落地工作的重中之重，一味關注理念提煉、制度完善和物質表現，則很容易讓企業文化建設工作落入形式主義的巢臼。我想，這也正是很多企業文化落不了地，出現“理念與行為兩張皮”、“形象光鮮與業績不堪兩種結果”現象的重要原因。

那麼，行為文化包括哪些內容呢？主要有兩個方面：企業的經營管理行為；員工的日常行為表現與行為習慣，其中員工行為分為領導者行為、中高層管理者與核心骨幹員工行為、基層員工行為三個不同層面。

考量行為文化的關鍵就是企業倡導的理念是否得到有效地貫徹，制定的制度和政策是否科學合理並得到了嚴格的執行，物質文化建設是否實現了企業理念與企業形象、品牌形象的高度統一等等。比如：有的企業倡導“誠信為本”的理念，但是不遵守與供應商簽訂的協議、經常以各種理由拖欠貨款；有的企業倡導“消費者至上”，但在廣告中誇大產品功能、誤導普通消費者；有的企業倡導“以人為本，尊重員工”，制度中規定了“員工每年享受#天年假”，但在實際執行時，掐頭去尾地將公休日衝抵年假時間；有的企業倡導“勤奮敬業，團結協作”，但是，部分管理人員甚至領導者，自由散漫、以權謀私、任人唯親，言行中時常流露小團體和個人英雄主義傾向等等。上述行為，無論是自覺還是不自覺的，無論是崗位工作人員的個人行為、還是組織決議和組織傳統下的習慣行為，都將在企業內部、合作伙伴、消費者心目中乃至社會上，形成不良口碑和心理陰影，產生嚴重的文化扭曲和損傷。這種裂縫，我們平時可能難以察覺，一旦企業面臨困難和危機，則將釀成“牆倒眾人推”的大禍。

那麼，如何建設優秀的行為文化，使企業文化建設真正通過人的行為落到實處呢？新優勢企業文化諮詢機構認為，大致有以下幾個步驟和方法：

1、 緊密聯絡企業經營管理與崗位工作實際，持續深入地進行企業文化理念的有效宣導，使企業的文化理念與員工的個人價值觀融為一體，融化於心，變成員工的自覺行為意識；

2、 針對不同層面不同崗位類別，在理念清晰化的基礎上，建立相應的相對具體和全面的、可執行的行為規範，並建立與行為規範相配套的獎懲規定；比如“八準八不準”之類，使員工有明確的執行標準；

3、 建立別具一格的企業禮儀和儀式，不斷強化員工的行為意識、促進行為習慣的養成；

4、 注重企業內部不同層面優秀典型和企業領導者與中高層管理人物表率形象的樹立，注重對企業文化經典案例故事的蒐集、整理與宣傳，甚至包括對反面典型的批露與批評；

5、 提高管理執行力，確保既定的規章制度得到嚴格執行，產生強有力的行為與心理約束力。

特別需要提示的是：行為文化的建設，要充滿人性的尊重與理解，要善於把握和利用階段性、突發性時機。比如，文化建設的形式和內容要符合成人學習的特點、符合本行業的特點和本企業員工構成的特點；而季度、年度和企業重大經營活動的階段始末，社會、行業與企業內部的突發事件，都是傳播理念文化、建設行為文化的最佳時機。

總之，企業文化是企業人的文化，是企業人的行為的文化。企業文化不能沒有行為文化層次，行為文化建設必不可少！