考察學習調研報告

在人們素養不斷提高的今天，越來越多的事務都會使用到報告，不同種類的報告具有不同的用途。那麼大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編為大家收集的考察學習調研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

參觀考察學習調研報告範文為學習先進經驗，積極探索企業管理工作的新路子，我們有幸到公司和公司參觀學習。此次參觀學習組織嚴密，內容豐富，我們參觀了公司和公司的辦公區、公司的生產廠區。在參觀過程中，我們既觀察了兩家公司的廠容廠貌，又聆聽了兩家公司管理人員的經驗介紹，觀看了公司的產品展覽，收穫多多，啟發深深。

主要收穫：

先進的管理理念。這次我們參觀的公司都是集團內部比較有代表性的公司。

公司位於，成立於年月日，是公司控股的a股上市公司，是一戶以產業為主，集地為一體的國家第一批迴圈經濟試點企業。該公司堅持信譽至上、使用者至上的經營思想，採用先進和科學的管理方法，充分利用社會資金，發揮資源優勢，以市場為導向，積極開拓國內和國際市場，高質量、高效益地從事經營活動。公司堅持股權平等、同股同利、風險共擔的原則，本著對投資者負責的態度，積極實現公司利潤最大化，確保公司資產的保值和增值，促進公司穩步發展，使全體股東獲得良好的投資回報。

公司通過內部招聘和民主推薦程式選拔管理類人才。通過管理者年度述職考核，真正體現能者上、平者讓、庸者下的用人機制。

公司是由集團公司將其全資企業廠的生產經營性資產，以獨家發起，整體改制，社會公開募集股份方式設立的股份有限公司。多年來，公司始終堅持依靠科技進步，定位世界一流的發展思路，通過、期間投入近40億元，得到國家重點支援並被列入國債專案的兩期環境治理、節能技術改造工程的實施，使公司主要技術裝備達到國際先進、國內一流水平，綜合實力明顯增強。公司大力推行迴圈經濟，堅持清潔生產，實現了企業經濟效益與環境保護的和諧發展。

崇尚創新、敢為人先、寬容失敗，尊重知識、尊重創造的企業創新文化是該公司科技創新能力建設的根本推動力量。公司先後制訂實施了加快人才隊伍建設、專業技術管理人員聘任考核、科技專案管理、科學技術獎勵、智慧財產權管理等一系列關於科技人才隊伍建設和鼓勵科技創新的管理制度和措施，形成了企業創新文化的制度核心。良好的員工成長成才機制和不斷完善的創新體系建設，滿足了公司不斷髮展的要求，積累了一大批科技人才和雄厚的科技力量。

高素質的管理團隊。公司要發展，管理要優先，管理要發展，關鍵在管理者。高素質的管理團隊是一家公司發展之源，公司前進之基，興旺發達之本，因此，兩家公司都十分重視管理隊伍建設，努力提高管理者素質，竭力打造一支高素質的管理團隊。

公司擁有員工總人數餘人，其中碩士以上學歷人，佔員工總數的大專以上學歷人，佔員工總數的

公司擁有員工總人數餘人，其中大中專以上學歷的各類科技人員共人，佔員工總數的工程系列技術人員人，其中技術創新人才4人，具有高階職稱人，中級職稱人，初級職稱人。公司作為省首批創新型試點企業、省智慧財產權試點企業，年月被認定為國家高新技術企業。

主要思考：

參觀學習回來，結合我自己的工作，覺得可以從以下幾個方面來思考公司的工作：

營造乾淨、整潔的工作環境。環境的好壞直接影響工作者的心情，也是外來者的第一印象。我們參觀的兩家企業優美的廠區綠化、乾淨的廠區道路，一切都讓人身心舒展。我們應該從身邊小事做起，不亂丟果皮紙屑，不隨地吐痰，把工作、生活場所打理的井井有條、乾淨整潔。

走特色發展之路。這次參觀學習的兩家企業，在管理上都有各自的特色，特色也代表著企業的文化，所以說特色文化是知名企業不可缺少的部分。如公司在集團總公司的正確領導下，以良好的經營業績和企業形象受到國內外廣泛關注，管理創新、技術創新、節能減排、採選冶煉技術和裝備受到同行業的普遍認可。

要有持之以恆，堅持不懈的進取精神。兩家企業之所以成功，是管理者和普通職工都有可貴的進取精神，不畏困難，勵精圖治，最終實現了有思路就有出路;有作為就有地位的美好願望。這是值得我們學習和借鑑的。要明白這樣一個道理，堅持不一定成功，但放棄註定要失敗。

精細化、注重實效的管理機制為企業的發展提供保障。這兩家企業在建廠初期就把企業的文化、管理、發展、定位全部科學規劃，使企業在一開始就站在一個較高的起點上，並有條不紊的組織實施，從辦公大樓顏色到辦公紙張;從景觀設計到企業文化品牌;從制度建設到管理流程，全部有章可循，按章做事，這些都值得我們借鑑。在學習中，各個企業的管理都具有自己的特色，從廠區環境、人文資訊、企業特色、領導意識、核心人才培養等多個方面都體現了企業在管理上的科學性，使企業的管理沿著一個良性的方向發展。

今後的工作：

一、人才培養

1、重視管理者的選拔和管理。重點抓好管理者和中青年技術人才的培養，帶動整體的技術進步。對管理者要嚴格遴選，定期考核，大膽使用，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，做到好中選優，優中選尖，不搞論資排輩和遷就照顧。同時把競爭機制引入管理之中，加強對他們的考核，充分使用考核結果。對管理期內取得顯著成績的予以表彰獎勵。對無所建樹或沒有發展前景的，不再列入管理。鼓勵組織他們主持和參與新技術、新專案的攻關，發揮他們在領導科學決策方面的智囊和諮詢作用。增加外出參加學術活動的機會，科研優先立項，並提供經費。

2、加速對後備人選的培養。各部門制定符合公司實際的培養計劃，落實培養人選名單，制定切實可行的培養措施。要落實培養措施，一方面要加強他們的實踐鍛鍊，讓他們在實踐中儘快成長，使他們早出成果，快出成果;另一方面要捨得投入，有計劃地選送他們培訓和進修，並積極鼓勵和支援學後備人選參加各種學術交流活動。

二、薪酬管理

通過職位評估，來確定職位的相對價值，根據職位相對價值確定薪酬待遇水平，拉開薪酬檔次，通過改變薪酬結構，體現內部公平性，薪酬政策向核心骨幹傾斜，最終目標是能夠吸引、留住和激勵核心員工，實現企業長遠發展。

1、職位評估，確定職位價值。解決職位價值大小的工具是職位評估，我們從責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等方面對公司所有職位進行評估，並根據企業的行業、地區特點、企業文化要求對評估要素進行調整，確保評估能真實反映職位價值及公司現在及未來導向。職位評估完成後，根據評分結果對各職位進行排序，這樣每個職位在公司職位體系中的相對價值就體現出來。中高層與基層的職位價值差距就拉開了，關鍵崗位，特別是技術崗位與普通員工的職位價值差距也拉開了。

2、關鍵崗位適度領先，拉開薪酬檔次。通過職位評估，明確了關鍵崗位的.職位價值，再根據市場調研的結果，就確定了薪酬調整的方向：關鍵崗位，包括中高層以及技術崗位的薪酬水平要大幅度提升，保證市場競爭力，吸引和保留優秀人才;對於普通崗位與可替代崗位，基於穩定人心的考慮，在保持原有薪酬水平的情況，做個別微調。由於關鍵崗位的薪酬在企業薪酬總額中所佔比例較小，薪酬提升對人工成本的影響也較小。

三、員工培訓

1、做好培訓，必須選擇受訓員工。公司在組織員工培訓時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，挖掘潛能。

2、要有反饋與交流。每次培訓結束後都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以後的培訓具有更好的效果奠定基礎。

3、推行部門互動式培訓。公司設定培訓主題後，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習;培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷完善;此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要，課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。

四、實施精細化管理

通過精細化管理的培訓，讓員工充分了解精細化管理的真正意義。

1、制定並細化落實發展戰略和任務目標;

2、完善細化規章制度;

3、細分業務流程;

4、樹立精細化管理理念，抓好服務與生產過程中的細節;

5、加強業務流程與管理環節的資訊化建設。

五、創新活動

1、理念創新，加強發展理念、經營理念、管理理念、服務理念等方面的創新，要求年底提出1-2條有實效的創新觀念;

2、管理創新，加強具體生產經營活動中的創新工作，關注細節的改進。每年選擇1-2個創新課題，要見成效、出成果。

感悟名企的成功之道，反思我們的管理實踐;借鑑名企的成功經驗，再理管理新思路。我會以這次參觀學習為契機，冷靜面對公司存在的問題，找準突破口，真抓實幹，努力縮小與先進地區的差距，使我公司的管理邁向更高的起點!為我公司更好、更快發展再立新功!