企業薪酬管理體系論文
經濟發展越發活躍，企業競爭愈加激烈，薪酬管理在企業執行中的作用很大，它是人力資源管理方面的重要部分，薪酬管理體系不但是考核工作表現，工資的支付標準，也是激勵員工積極性的機制。接下來小編蒐集了企業薪酬管理體系論文，歡迎檢視，希望幫助到大家。
篇一：企業薪酬管理公平性對員工績效的影響
摘要：在現代化社會不斷髮展的情況下，現代化企業人力資源管理的內容已經成為了任何企業中的一個重要研究物件，而企業的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對於企業的發展，公司的規模擴張有著極其深遠的影響。由於公平性是作為企業薪酬管理需要達到的目標，對於企業薪酬管理的有效性和員工的業績效率有著非常重要的影響。因此，文章通過分析有關概念和當前企業薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進企業員工的效率提高。
關鍵詞：企業;薪酬管理;工作績效
公平性作為管理企業薪酬內容的基本方面特徵之一，對於實現企業的管理有著非常重要的促進作業，企業薪酬是否分配公平關係著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業能否持續穩定地發展，影響企業總的經濟效應。必須要使得企業薪酬管理制度發揮出它應該發揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調動，積極地融入到生產工作中去。因此可以這麼說，企業薪酬管理的公平性對於員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時候確保它的公平性。
一、企業薪酬管理公平性的基本概念
所謂企業的薪資管理，具體是指一個企業對於員工，要充分根據員工自己的能力以及相關對於企業做出的貢獻，再來確定員工應該獲得的薪酬以及薪酬相關的組成方式和結構形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現，需要企業根據相關薪資水平和系統的結構給出相應的解決方案，做出相應的決策分析。並且，企業還在制定有關薪酬管理公平性制度的時候不斷地進行更新和修復，來實時地實現和員工進行溝通和交流，以達到實現完善薪酬管理系統的相關目標。這裡面，任務績效主要指的是一項工作任務特定需要表現的工作能力和工作結果，表現的結果通過工作效率、環境、完成情況來反映出來，支援著更加廣泛的組織和社會的環境，與相關的績效組織有著極其密切的關係。另一方面，薪酬管理的公平性的體現，具體的是結果公平、交往公平以及過程公平。結果公平，主要是指對於薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關的客觀評價。需要指出的是，在評價的過程中，不能只把公平性作為唯一的評價標準，還要綜合考慮平等性等元素。同時，在過程平等的時候，還必須注意到只有把準確性道德性和代表性的內容結合起來綜合評價。員工評價內容，必須通過相關依據以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領導進行有關的企業薪資管理制度的建立的時候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關注，不能影響到員工的自尊心和自信心。並且和員工進行廣泛溝通也是企業薪酬管理公平性的一個要求，要注意企業管理的決策和方案，做好必要的解釋。
二、企業薪酬管理工作公平性對於員工工作效率影響的作用具體分析
（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提
企業薪酬管理的主要任務就是保持公平性，實現企業薪酬管理的公平性需要從多方面進行努力。公平性的實現必須綜合考慮各個方面的因素。企業薪酬管理的公平性主要是體現在對於員工工作績效的影響上面，企業薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個基礎。由於企業薪酬管理的公平性提高，可以使得企業員工的工作積極性大大提高。而影響企業薪酬的主要因素其實是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個企業的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業的工作質量才能夠得到提高，可以這麼說，員工就是企業所有價值的創造者、設計者和實踐者。員工通過對企業薪酬管理的認可，把積極性投入到企業的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應的前提和基礎。企業的薪酬管理公平性出現一點點的問題，員工的積極性就會出現低落，員工對工作的熱情降低，就會認為自己付出的勞動沒有得到相應的回報，造成一系列後果的惡性迴圈，甚至嚴重的還會使得員工離開企業。此外，一個良好的薪酬管理公平性制度可以促進企業形成一個良好的文化學習氛圍，使得企業在相互競爭的過程中共同進步，使得企業和員工實現雙贏。總而言之，綜上分析可以得出結論，保持企業薪酬管理的公平性，其實是企業的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎，對於促進企業的長期發展有著重要的作用。
（二）對於員工的績效管理制定相關的標準
眾所周知，一個企業的薪酬管理，需要達到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業內部人員薪資管理達到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業的薪酬管理和其他企業薪酬管理的公平性的相比較。儘管企業的數量有很多，不同的行業也有不同行業的相關規定，企業的經營方向和薪酬管理制度和其它企業相比肯定也會有很大不同，方向也會有所差別。但是，企業的各個部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低於其他相關行業相同的企業部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內部企業人員的薪酬管理和企業之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業對人才的吸引力不會降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業水平高的專業技術人員，促進企業人員自覺地投入到企業的建設和管理上來，提升企業的綜合競爭實力，使企業不會在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時，企業薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標準，和內部企業員工的工作績效管理標準有著密切的關係。企業要在任何時候時候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時候都要樹立一個意識，企業薪酬管理公平性的重要性，並對其進行充分的把握和理解。並且，在過程中要積極地根據企業的自我狀況和相關內容對員工做出一套有關的工作績效評判管理制度標準，使之標準化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅實的基礎。
（三）對員工工作心態的影響
通過上述分析，我們知道，員工的積極性調動很容易被企業的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進行有關的公平性計算的分析，是員工保持一個良好的心態的具體保障。在以前對於薪酬管理的研究過程中，往往會考慮一些無關變數的影響，從而影響到計算公平性的環節中，造成一些不必要的問題。當前薪酬管理制度建立過程中，往往會使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實現對員工本身能力和其相關工作而得到的薪酬資金的滿意度的評價和看法。通過這種方法，可以瞭解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低並不能直接表示他的工作水平，一個員工滿意度可能會高，但是他反映出來的自身工資水平可能並不高。這主要是指，員工的績效獎金並不可能是對於工作質量的反映情況的唯一因素。對於員工的薪酬工資在整個企業工作階段不斷增高的情況，可能也會出現績效對於員工的激勵作用慢慢降低的情況出現。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現，員工的工作心態就會受到最為嚴重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業的經濟效益。因此，在現代企業薪酬管理制度下，一定要使得企業最終實現以公平性作為基本原則的目的，通過這個基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內心上投入到工作中進去，提高員工工作的績效。
三、企業薪酬管理公平性影響員工的工作效應的具體體現
（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定
由於薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區分，狹義上的公平性因素往往是指小範圍的通過員工內部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業間縱向的比較和對比。對於廣義上公平性的研究，還需要藉助多種經濟學中的模型，例如巨集觀經濟學、產業經濟學等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業的經濟發展不如其他企業，其實是由於員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業必須要在薪酬管理制度的制定環節達到公平性的效果，對人員產生足夠的吸引力，結合企業的運營和實際水平，再結合和其他相關行業的比較，才能制定一個科學合理的薪酬管理制度。企業的薪酬管理制度也就是企業對員工工作效率綜合考核、管理的具體標準和最重要參考，充分把握它的重要性認識，制定科學合理的績效管理制度，對於實現企業薪酬管理公平性的目的有著重要作用。
（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率
眾所周知，公平性就是大部分企業一直不斷在追求的目標，公平性的實現也是保證員工工作效率和積極性，進行有效工作的基礎和前提。首先，企業薪酬管理的公平性是員工進行對企業的忠誠度判斷的唯一標準，企業是市場的價值體現，企業員工又是企業的價值體現，只有當企業的內部員工真正從內心做到對企業薪酬管理公平性的認可，才能做到員工全身心地投入到工作建設當中去，在工作中發揮出自己100%的能量和創造能力，這才能保障這個能力充分反映在員工的工作績效綜合考評當中。假如管理制度達不到公平性的要求，員工的牴觸心理就會導致員工參與工作的積極性嚴重降低，喪失企業工作績效提升的目標。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個公平的薪酬管理制度，往往反映了一個公司具有良好的前景，體現了企業對於企業文化的重視程度，這就幫助企業能形成一個良好的具有人文關懷的企業環境，提高員工的歸屬感和工作的態度。由於員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實現員工工作績效管理的前提。
四、總結
要實現企業薪酬管理的公平性，其實是一個十分漫長的過程，它需要企業進行多方面的調整努力，為了實現這個目標，多方面參與合作以及通過科學合理的辦法配合。現代管理學的理念充分體現了企業薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當前形勢下，企業想要不斷地進步發展，就必須大量引進先進的方法和理念，完成企業薪酬管理工作公平性的目標實現，促進企業的經濟效益不斷提高。
參考文獻：
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篇二：礦業企業薪酬管理若干問題分析
【摘要】礦業企業生產經營的重要環境因素和管理屬性發生了重大變化，其薪酬設計與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規劃。本文深入分析了礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策。
【關鍵詞】礦業企業；薪酬管理；問題分析；建議對策
前言
薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是整個企業管理的核心內容之一。在企業現代化建設中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發員工的積極性和主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，保證企業的可持續發展。然而，在企業實踐管理過程中，由於環境和人為操縱的複雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視
1礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求的概述
在新形勢下，作為一個以不可再生資源為採掘物件的礦業企業，隨著煤炭產能過剩、環保政策的落實和採煤工藝的變化和煤層地質條件影響，其生產經營特點正在發生重大變化，受生產經營的外部變化影響，對其生產成本和模式選擇提出了一系列的挑戰。這就要求我們及時全面改進和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業企業的管理水平，形成有效的內部激勵和外部激勵相結合的礦業企業薪酬管理機制和相應的創新機制。礦業企業面臨新形勢下的生產經營特點，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設計中應考慮以下幾個方面：從礦業企業的行業發展趨勢和自身發展戰略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基於崗位分析的薪酬設計公平度，同時，調整和優化組織結構和薪酬水平，並通過內外薪酬兩個層次實現其激勵功能。外部監管機構的監管，主要是指由企業外的部門監督檢查，如政府監督和民間機構的監督，各級財政、稅務、審計、工商行政管理等部門要加強對中小企業的監管，及時發現問題並進行整改。礦業企業加強外部監督，提高本企業的會計規範化工作，通過自身的努力，通過內外部的努力，實現薪酬管理規範化工作。
2礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因
礦業工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實踐在礦業企業的推廣應用，作為人力資源管理的重要模組之一，薪酬管理模組及其理念也得到了重視和發展。縱向比較，近年來，礦業企業的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比2003年有了很大提高，薪酬管理對礦業企業的經濟效益和競爭力指標的相關係數達到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優勢。然而，由於各種主客觀因素和行業自身特點，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個方面：（1）礦業企業薪酬管理體系一般缺乏對行業發展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發展戰略水平的理性思考和重視。礦業企業薪酬政策的確定缺乏長期戰略規劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時，一些企業往往忽視在其他企業同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內部員工的地位和作用在企業中也沒有區別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。（2）礦業企業薪酬管理體系缺乏崗位職責分析和崗位價值創造分析以及價值創造能力分析，沒有體現出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業企業薪酬設計不夠公平，主要體現在崗位、技術職務和管理崗位之間的三個薪酬比例設計，過分強調技術崗位，嚴重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規模、管理半徑、薪酬方面做出相應的反應。（3）在礦業企業薪酬管理體系中，組織結構和薪酬水平缺乏有效的優化調整，薪酬設計的內容對薪酬激勵機制的內外部影響相對較小。當員工在企業內部薪酬較低時，客觀上要求相對較高的外部薪酬進行補償，以使其心理滿足。從另一個角度來說，即企業外部薪酬的競爭性較低時，可以通過彌補企業內部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業企業的執行過程中，對薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內部薪酬。（4）薪酬基礎與企業的結構不匹配。薪酬基礎是企業內部價值分配的基礎。主要以職位（崗位）、能力（技能）、效能為基礎的三種形式。薪酬結構與組織結構的不匹配，主要集中在以崗位為基礎的薪酬體系設計企業。一個典型的案例是，企業的組織結構經常因企業發展或其他因素而調整，在職者的範圍和工作職責也隨之發生相應的變化，基於崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價值，失去內部的一致性。一般來說，對於採用線性職能體系和相對穩定的組織結構的企業，應採取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對於矩陣制和專案制運作的企業，必須採用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。
3礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策
根據新形勢下礦業企業生產經營的新特點及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過對礦業企業薪酬管理體系的現狀、存在問題及原因分析，結合薪酬管理的相關理論、方法、研究成果和礦業企業自身的特點，從以下幾個方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業企業薪酬管理體系框架下，應從企業自身發展戰略、規劃和總體規劃入手，強化薪酬設計中的合理因素，為企業的發展提供戰略支撐。礦業企業薪酬管理應通過人力資本運營的動態含義來表達人力資源管理模式的戰略內涵。通過對個人人力資本產權自主性的反思，以激勵機制的本質和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業自身發展戰略的支援。（2）礦業企業薪酬管理體系和執行機制的設計應基於崗位職責、能力和價值創造的分析，在薪酬設計中要體現恰當，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業企業薪酬設計的基本原則，也是市場經濟的基本要求，根據每個員工的貢獻水平和價值創造，決定每個人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進企業的生產力和創新機制。（3）在礦業企業薪酬管理體系框架下，薪酬應根據薪酬構成、型別、屬性及相關引數進行充實和拓展，將內部薪酬與外部薪酬有機結合，充分發揮企業相關業務的'激勵作用。從拉力和推力兩個方面，對企業內部薪酬和外部薪酬進行設計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內部薪酬考慮，提高員工的個人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調整是薪酬管理過程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業所忽視。薪酬調整主要有兩種型別：①根據薪酬水平的變化趨勢，企業的發展，管理模式的調整和戰略重心的轉移，對現行薪酬制度進行調整；②根據工作變動、個人表現和個人能力進行調整個人薪酬水平。在過去幾年，隨著內外部環境的變化，許多企業的薪酬體系沒有及時調整，這是企業薪酬水平與市場水平嚴重背離的根本原因。對於採用崗位工資制的企業來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能範圍的變化和調整後，崗位的相對價值沒有得到及時的評估，重新確定了工資等級和工資標準，導致了薪酬調整的失敗。對於採用技能或能力為基礎的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認證機制，或認證機制不完善等，會導致薪酬調整的失敗。
4結束語
分析了新形勢下，礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價值創造貢獻率的基礎上，綜合平衡薪酬設計的公平性，將外部薪酬與內部薪酬相結合，充分發揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質和精神並重，只有實行物質與精神相結合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。
參考文獻
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篇三：路橋公司勞務派遣的薪酬管理探析
摘要：近年來，路橋公司勞務派遣的用工模式已經得到了廣泛的發展，並呈現出逐年增長的形式，大部分公司也非常樂意接受這種用工模式。雖然勞務派遣存在很大的優勢，但其在派遣用工過程中還存在很大的問題，特別是薪酬管理方面的問題尤為明顯，比如勞動關係不規範、同工不同酬等現象，都嚴重影響了路橋公司的進一步發展。因此，本文對路橋公司勞務派遣過程中所存在的薪酬問題進行分析，並對薪酬管理的具體策略加以探討，以實現規範化管理。
關鍵詞：路橋公司；勞務派遣；薪酬管理
路橋公司的勞務派遣模式屬於一種三方關係，勞動者個人；用工單位；路橋公司，這種用工現象屬於當前勞動關係中較為特殊的一種。同時，勞務派遣形式常見的有三種：轉移勞務派遣；試用勞務派遣；完全勞務派遣。
一、路橋公司勞務派遣中的弊端
（一）勞動關係不規範
目前，大眾總是以“中介公司”來認知勞務派遣公司，這也說明了其在經營中存在的問題，比如未能規範化經營管理，未能及時完善各種管理規章制度等。比如大部分公司在日常中並沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達成用工協議以後，才開始展開招工工作，與勞動者的勞務關係也大多屬於短期的，勞動合同的簽訂也僅限於形式化。這種勞務派遣不僅會讓勞務人員無法提高工作能力和責任意識，還不能有效符合我國相關法律法規。
（二）同工不同酬
基於路橋公司勞務派遣的工作性質，其具有很大的輔助性和臨時性，並嚴重存在同工不同酬的問題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面，勞務派遣人員不僅只購買了最低的繳費基數，還可能存在根本沒有購買的情況，或者只購買了三險或者四險。這種現象在目前較為普遍，其有違於我國的勞動合同法，其中明確規定，派遣勞動者不管是本地勞務還是跨地區派遣勞務，其勞動條件和報酬都應當以用工單位普通勞動者的標準來執行，並以用工單位所在區域的薪酬標準來進行。所以，目前路橋公司勞務派遣還需加強監管力度，改善派遣市場的不規範局面，避免一些單位為了提高自身經濟利益，而影響了派遣勞務人員應當獲取的個人利益。
二、路橋公司勞務派遣的薪酬管理策略
（一）勞務派遣管理機制的完善
在實踐過程中，想要保證路橋公司勞務派遣市場的秩序，政府部門需要加強重視，加大宣傳力度和執行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關部門需要提高監管力度，並嚴厲懲處路橋公司勞務派遣中存在的不規範行為和違法行為。其次，有效利用全社會的監督作用，比如對該方面的舉報行為實施獎勵，讓勞務派遣工作受到全社會的關注，讓路橋公司勞務派遣受到全社會的監管。最後，派遣人員的失業賠償和薪酬問題，也需要政府部門通過長效的監管機制來進行，以確保派遣人員的自身利益。
（二）確保薪酬制度的公平性
總體來說，路橋公司勞務派遣中的同工不同酬主要出現在企業正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關管理部門將薪酬政策進一步落實。比如在實際薪酬管理過程中，派遣人員的工資主要包括了兩個內容，即個人基本工資和績效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實，比如個人公積金、高溫獎勵、年終獎和各種保險等。不僅如此，為了進一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應的福利政策，比如每年的中秋、春節等節日對其發放過節費，其費用應當不低於正式員工過節費的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報銷派遣人員的路費、生活費和住宿費等。同時，規範路橋公司勞務派遣合同也是最為關鍵的內容，其需要社會保障部門對其進行嚴格管理，讓每個工作人員都能明確自身的工作內容和承擔責任，特別是在審查合同方面，應當嚴格按照流程進行並進行備案，以保證實現公平、公正的勞務派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問題。
（三）內部管理制度的完善
內部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務派遣的有效途徑，其在具體實施中需要注意幾個方面的問題，比如採取正式員工的用工模式來利用勞務派遣人員，避免對派遣人員的過度使用，因為路橋施工中難免會遇到一些涉及商業機密，以及一些高技術工作，這對工作人員的個人專業技能和責任意識都有很高要求，而正式員工不管是在工作責任感和崗位認同感方面，都能遠遠大於派遣人員。除此以外，要儘量確保內部儲備體系的完善，因為路橋施工屬於複雜、涉及較為廣泛的專案，其需要大量的人員來支撐整個施工過程，如果路橋公司僅僅臨時僱傭勞務派遣工，其勢必會存在較為嚴重的人才流失現象，必須在日常管理中將人才儲備體系加以完善，並對其進行定期的專業培訓和職業素養培養。在對派遣人員進行績效考核的過程中，必須做到有理有據，並將每個人員的考核情況以附件形式呈現，比如可以將考核等級分為幾個標準，包括優、良、中、合格、差，對每個等級的考核分數進行明確規定，優在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內容也需要詳細定製，比如未能按照標準要求落實工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無故曠工且不說明原因者直接以當月最低等級來進行考核，即差。需要注意的是，當派遣人員在收到發放的薪酬時，可以對其中的異議進行申報，並由相關部門進行查詢和稽核，以免因為失誤及其他原因影響了薪酬的準確性。
結束語
總之，路橋公司勞務派遣在實際的薪酬管理中還存在著各種問題，需要對其進行鍼對性分析，並制定相應的解決措施，以有效保證勞務派遣人員本該具有的個人利益。同時，在保證施工人員切身利益的基礎上，路橋公司要與勞務派遣企業進行及時的溝通和聯絡，並將各自應當履行的職責加以落實，才能確保勞務派遣市場的規範化秩序。
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