人力資源內部自查報告（通用5篇）

時間飛快，一段時間的工作已經結束了，回顧這段時間的工作，既存在亮點，也存在不足，不妨坐下來好好寫寫自查報告吧。那麼好的自查報告是什麼樣的呢？下面是小編為大家收集的人力資源內部自查報告，歡迎閱讀與收藏。

人力資源內部自查報告 篇1

20xx年人力資源管理工作取得了不少進展，在公司領導及企管科科長的帶領下，較好的完成了各月正常開展以及臨時安排的工作，但是在工作過程中也存在不少需要進一步加強及改進的方面。

一、工作的計劃性需要進一步加強

因為人力資源管理人員較少，工作內容由人事、薪酬、培訓、社保、勞保管理及企管科內業資料管理等方面工作，同時因公司人員短缺時候經常組織科室人員參加義務勞動或者是值班，導致經常一天內有很多工作需要及時完成，甚至新疆公司可能同一天安排幾天需要同時完成的事情。因此，剛開始工作計劃性不好，同時沒有及時記錄的習慣，導致偶爾出現新疆公司、公司領導、科長安排的臨時工作沒有及時完成，工作完成沒有計劃性，導致工作比較繁忙但無法按時完成任務，甚至出現了四次科長不及時提醒就沒有及時彙報的事情。

整改措施：通過總結經驗，發現必須及時登記好領導安排的工作才能按時完成任務。現在我每天早上開排程會提前十分鐘到辦公室檢視自己的會議記錄本，並及時登記好自己當天需要著重完成的工作任務，因臨時事情沒有完成不是務必當天完成的工作下班前在會議記錄本上檢視，並及時標記，第二天接著登記、完成。

二、工作認真、仔細程度需要加強

在工作量比較大、任務比較多時，工作比較急躁，沒有認真、仔細的稽核自己做完的材料，偶爾出現低階錯誤，經常會在材料中出現錯別字；因工作催促比較急時，沒有考慮細節就總結結果並找領導彙報，偶爾出現面對領導的問題回答不上的尷尬局面，導致工作開展不順利。

整改措施：所有資料在自己做完以後，進行電子版稽核，稽核以後及時打印出來，打印出來以後自己再進行全面閱讀與修改後再在電子版上修改，然後列印，再稽核後報送至科長處，沒有經過紙質版閱讀、修改的，不能直接傳達至科長處，經過科長稽核後需要報送公司領導、新疆公司及其他的部門，再行申報。

三、工作條理性需要進一步提高

工作中因為急躁心態導致細節處理不夠到位，工作條理性不夠清晰，資料拜訪比較凌亂。

整改措施：加強工作中的細節處理，增加一些檔案盒，標註清楚資料類別名稱，確定後的材料及時歸檔管理。

四、學習的積極性要加強

因今年工作比較多，開展過程中經驗不足，導致個人心態有時會受影響，因此下班後沒有經常開展自我充電、學習，個人業務技能知識現已經出現有所短缺的情況。

整改措施：不斷總結工作經驗，提高工作效率，在工作之餘多拿時間開展自我學習，明年計劃學習中級經濟師考試內容，爭取參加並通過中級經濟師考試。

五、處理人事關係、溝通能力需要加強

因為工作中接觸的人員不同，人員素質也參差不齊，處理交際關係時不能很好的根據個人不同而採取不通的交際方式，特別是在和職工溝通時偶爾會因為工作忙碌而忽視個人接受能力與理解能力，導致為職工處理事情時事倍功半，甚至出現事情解決不徹底的情況出現。

整改措施：不斷的總結經驗，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考慮職工的理解與接受能力而開展工作，爭取實現事半功倍的`效果。

六、工作注重安排，跟蹤落實程度需要提升

因為工作需要處理的事情較多，經常安排的工作都是經過幾天后再收集結果，但是因為有其他事情處理偶爾遺忘跟蹤落實，沒有及時收集工作安排後的結果。

整改措施：以後工作加強記錄，每天翻閱記錄本，檢視是否存在沒有落實、跟蹤的事情，及時處理並向領導彙報，確保事情處理的完整性。

人力資源內部自查報告 篇2

根據準能公司《關於開展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準能公司相關人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進行了認真自查，現將本次自查情況彙報如下：

一、人事管理方面

1、矸電公司嚴格按照神華準能公司人字23號《關於矸石發電公司機構及人員編制的批覆》檔案規定設定機構和配置崗位人員，並結合矸電公司實際建立了高效精幹的管理機構和扁平化管理模式，明確了部門、崗位職責和勝任能力，即按照不相容業務分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結合公司業務範圍設定公司機構及崗位。在部門以下不設車間，只設班組，崗位設定嚴格執行定員標準，不因人設崗或超出定員、定額設人、設崗，對每個崗位要明確勝任能力、崗位職責和工作標準，確保公司機構人員的精幹高效運營。矸電公司下設8個部門，即發電執行部、裝置檢修部、人力資源部、財務部、生產技術部、行政工作部、黨委工作部、安監站和二期專案部，並按照準能公司批准的定編、定員標準，配備了崗位人員。準能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關一般管理人員現有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準能公司給我公司核定的機關一般管理人員17人，現機關管理人員13人，無超職數配備科級管理人員和長期借調機關內的工作人員。同時，為了加強安全生產與專業技術管理，在發電執行部、裝置檢修部、生產技術部、安監站又按專業設定了9名專業主管（即鍋爐執行主管、汽機執行主管、電氣執行主管、鍋爐檢修主管、汽機檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產技術部主管）。

2、矸電公司幹部選拔、任免、人員調動均嚴格執行準能公司的相關制度，堅持公開、公正、任人為賢的原則進行選拔聘用，任免情況及時報準能公司備案，並對後備幹部進行定期考核。

3、矸電公司在嚴格執行準能公司的相關人事制度基礎上，建立了競爭上崗和崗位動態管理機制。

（1）每年根據月度績效考核評價結果、年度專業知識考試和年終員工測評來確定員工下一年度的崗位升降情況，從而實現公司員工崗位能升能降的崗位動態管理機制。

（2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實行競爭上崗。

通過持續競爭上崗和崗位動態考核評價，逐步建立起員工競爭上崗，優勝劣汰的用人機制，做到員工能進能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現員工懶散，責任心差、工作效率低等不良現象，提高了工作的質量和效率，同時通過考核過程中的資訊交流，使各級管理人員充分了解公司經營管理過程中存在的問題及其原因，明確改進方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動公司各專案標的順利實現。矸電公司通過崗位動態考核評價升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括執行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤執行上崗、化學執行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類崗位競聘人數182人。

二、績效管理與薪酬管理

1、根據準能公司薪酬管理制度，結合矸電公司實際完善了我公司績效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷假管理等相關制度。

（1）目標績效管理

為了促進矸電公司的各項經營目標的順利實現，結合部門工作實際，建立了部門崗位職責加目標責任制為核心的月度、季度、年度全員績效管理評價考核體系。以促進公司各項生產經營、財務和基建工程目標的實現，提高員工的工作積極性、主動性和責任心。

① 公司年初將全年生產經營、財務和基建工程等各項任務目標，經細化分解制定相應的目標和控制措施後按照部門、班組、崗位職責以“責任狀”形式進行層層分解落實。

② 各部門每個週末要總結本週的目標任務完成情況和制定下週的目標任務計劃，每月根據部門績效管理評價標準進行自查評價月度目標任務的完成情況。

③ 績效管理小組每月根據公司對部門的績效考核評價標準，結合部門自查評價結果和平時的監督檢查情況，對各部門進行月度績效評價考核。

④ 各部門根據公司的績效評價結果落實到責任班組及責任人，並與當月獎金掛鉤，同時在網上公示，確保考核真實、準確。

（2）薪酬管理

根據矸電工作實際建立、完善了寬頻崗位工資動態管理、績效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系，即崗位工資實行動態管理，全公司崗級共分為24個，每個崗級又分為A、B、C、D、E五個等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開薪酬差距。

① 每年根據員工崗位升降情況確定崗位工資。

② 獎金按照月度、季度全員績效評價結果兌現。

③ 效益工資的考核、發放按照績效考核管理標準和安全生產經營責任狀及基建工程目標責任制執行。

（3）單項獎勵

為有效調動員工工作積極性，依據年度安全生產經營、財務執行預算、基建工程各專案標的完成，針對主要目標任務設立了單項獎勵，即超發電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產經營責任狀兌現獎、風險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。

超發電量獎：根據電網核定的年度發電量，公司按照機組執行狀況及檢修安排，制定月度發電計劃，實際發電量比月度計劃每超發1000萬度，獎勵10萬元，具體根據崗位進行發放。

值際競賽獎：為鼓勵執行人員最大限度節能降耗，加強裝置的治理和整改，以提高公司的經濟效益。開展了以值為單位的生產執行指標競賽活動。值際競賽實行百分制，從安全生產、經濟指標、文明生產三個方面每月對每值進行考核打分，每月依據競賽結果，獎優罰劣。

安全獎：為全面落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產意識，保證機組安全生產。公司根據崗位職責實行全員安全風險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現。

2、公司領導、科級幹部、班組長及機關管理人員的工資收入均嚴格按照準能公司人字60號《關於印發“五型企業”建設即績效考核及工資分配辦法的通知》檔案規定執行，各級別人員的工資均沒有超過公司制度規定的比例，公司領導享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補貼。

3、本著獎勤罰懶、獎優罰劣、效益優先的原則，在工資發放中各類獎金佔工資總額的68％，其中：月獎金佔工資總額的26％，單項獎勵金額佔工

資總額的20％，效益及其他獎金佔工資總額的22％。

4、工資的發放嚴格按照準能公司的相關流程進行審批發放，上半年，新進二期人員數量較多，且新聘員工結構差別較大，本著促進培訓學習，儘快提高專業技能的目的，制定了二期人員學習期不同階段的工資發放標準，經領導班子研究、職代會主席團成員討論通過後執行。每月工資發放做到發放準確，統計無誤。

5、勞務人員的薪酬管理與保險繳納情況

勞務人員的勞動報酬、福利待遇均按照準能公司的相關薪酬規定執行按月組織發放。對符合參保條件的員工及時建立了養老、工傷、醫療保險等。

三、勞動用工管理

1、矸電公司勞動用工從申請、審批到招聘均嚴格按準能公司有關規定執行，無計劃外和超編用工情況。

2、合同制人員和勞務人員均按準能公司及矸電公司的相關規定實行統一管理、統一考核。對合同制和勞務人員實行月度、季度、年終統一考核評價，與月度、季度、年度效益獎掛鉤。

3、截至到6月24日，矸電公司現有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務派遣188人（含二期新聘74人、二期專案部臨時聘用8人和磚廠19人）。

4、勞動合同簽訂情況

勞動合同的簽訂均按照準能公司的相關規定執行，2008年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動合同的勞務派遣人員到期後按照準能公司要求已與準旗福通勞務公司簽訂了勞動合同。公司每月對員工進行一次績效考核，每年年底對所有人員進行考試、

人力資源內部自查報告 篇3

一、基本情況

xx公司下設共計6個部門，包括辦公室、計劃部、採購配送部、倉儲部、商場、超市。根據核查情況，公司在崗工作人員58人，停薪留職人員3人，內退人員7人，正式退休人員9人。經過認真自查，不存在長期脫崗、長期休假等在冊不在崗、不在崗領薪等吃空餉人員。

二、考勤制度

考勤、出勤管理是我公司一項重要的日常管理工作，在工作人員自覺遵守紀律的基礎上，制定並落實日常管理監督制度。如：對各部門制定相應的《考勤管理辦法》、《值班管理制度》等各類考勤方案，規範了日常考勤、請假、出差、值班、加班等管理工作。年初，公司完善了各項規章、考勤制度，除相關負責人每日正常考勤的工作外，辦公室還協同各部門每月進行四五次的人員在崗情況抽查，對不在崗、溜崗人員，按照公司制度進行處罰。

三、考勤管理

公司各部門嚴格執行考勤制度，建立考勤臺帳和考勤管理檔案，實行考勤制、簽到制、人員去向公示制、因事因病請銷假審批和備案制度及獎懲制度。同時把出勤情況、紀律執行情況與年終考核掛鉤，與職工獎懲掛鉤，有效解決在崗與溜崗一個樣，幹多幹少一個樣、幹好幹壞一個樣的現象，營造紀律嚴明，規範有序，勤政高效的工作氛圍。

四、經驗總結及整改措施

根據自查情況，發現存在問題，並參照已往經驗，嚴格考勤紀律並制定整改措施，具體為：

1、工作人員要嚴格遵守公司作息時間，準時上下班，不得無故遲到、早退或缺勤、曠工，工作時間必須堅守崗位，認真履行崗位職責，不得脫崗、串崗，不得擅離崗位外出辦私事。

2、工作人員應自覺參加考勤登記，不得委託他人代登記，也不得替代他人登記，領導帶頭執行考勤制度。辦公室要如實統計、彙總、通報考勤情況。

3、做好全公司考勤登記的監督工作，防止弄虛作假；分管領導和各部門負責人組織檢查，考勤檢查採取不定期的抽查形式，並做好檢查記錄；當月的考勤結果和檢查情況於次月前5個工作日內予以通報，並接受監督。

4、考勤獎懲：實施考勤獎懲是維護考勤工作嚴肅性，體現獎勤罰懶公正性的有效措施，考勤結果要作為部門評先評優、個人年度考核等的重要依據，對違反公司規章制度，上班脫崗、缺勤、曠工的工作人員給予批評教育外，應予以必要的經濟處罰。

五、取得成效

自考勤管理、自查整改後，由於措施得力，管理嚴明，嚴格做到了考勤不流於形式，進一步端正了全公司員工的工作作風與精神面貌，積極性及工作效率得到了極大提高。工作面貌已煥然一新，愛崗敬業、按時上班、爭先創優的工作熱情空前高漲，從本月進行的幾次抽查情況來看，全體工作人員的平均出勤率已達98%，基本上沒有遲到、早退現象，更沒有一起曠工現象，考勤管理制度已初見成效。

人力資源內部自查報告 篇4

運業集團各部門、所屬各企業：

根據工作安排，運業集團人力資源部檢查小組近期對所屬全資分子公司及參控股企業人力資源管理工作進行了深入細緻的檢查，檢查內容包括OA系統檔案傳閱流程、人事經辦人HR常規操作流程、員工人事檔案與勞動合同管理規範、保險管理規範、薪酬管理規範、人員異動流程規範、考勤管理規範、從業資格證管理規範以及培訓管理規範等方方面面。現將有關檢查情況通報如下：

一、上半年人力資源工作總體情況

總體來看，上半年運業集團所屬全資分子公司對人力資源制度執

行情況較好，管理較規範，但在員工勞動合同、考勤管理、人事檔案、培訓檔案四個方面的問題較為突出;參控股企業對人力資源制度執行情況相對較差，對制度的執行不到位。主要存在以下幾個方面的問題：

（一）執行制度走樣，檔案流轉缺少工作痕跡

部分企業未充分利用OA系統對人力資源制度及相關規定進行流轉;對涉及勞動合同管理、考勤管理、勞動紀律等員工息息相關的規章制度在傳達時缺少工作痕跡，未保留企業履行告知義務的相關證據。

（二）勞動合同延伸管理較為薄弱，風險管控意識不強

部分企業未按規定建立員工勞動合同管理臺帳，勞動合同的版本,未使用新版勞動合同、填寫不完整、合同期限不符合制度規定等。公司化駕乘人員存在未簽訂勞動合同、未購買社保的現象，極易產生用工風險，給企業造成經濟損失。

（三）培訓檔案資料不齊全，培訓形式較單一

部分企業員工培訓形式較為單一，多以內訓為主，基於提高技術技能及管理素質的培訓較少。部分企業未按《員工培訓管理辦法》收集培訓資料，缺少培訓評估表，無封面。

（四）員工人事檔案管理有待規範

部分企業員工人事檔案未建立臺帳，檔案資料不完整，缺少離職,證明的情況較多。員工離崗後，應及時移交員工檔案，並辦理轉移手續。

（五）考勤管理制度未完全得到落實

所有全資分子公司均按規定實行了指紋打卡，並有外出備案記錄，但對班子成員的考勤管理存在監管不到位的現象。參控股企業仍未實行指紋打卡，辦公室缺乏相應的考勤監管。

二、人力資源訪談情況

本次檢查，人力資源部分別與各企業領導、人力資源相關從業人員進行了調研訪談，充分了解目前各企業人力資源管理現狀。反饋資訊具體歸納為以下幾個方面:

（一）企業人力資源對生產經營的作用

1、人力資源在各企業生產經營發揮較大作用，為企業生產經營提供人力保障。

2、人力資源工作量大、時間緊、人員配備不足。

3、人力資源後勤服務工作很到位，在人員調配，工作調節以及日常考核上與其它各部門配合默契，有力支援了生產經營的發展。

4、在人文關懷方面有待提高，如：所屬企業員工對於發放的降溫物資不是很滿意（只發放了飲料，無預防藥物）。

（二）招聘工作

1、今年進一步深化機構改革後，人員編制嚴重不足，導致對外常困難。（部分一線崗位人員緊缺，點廣人少，需管理人員到一線進行支援）

2、薪酬待遇低導致對高素質人才的吸引力小。

3、男工招聘困難，高學歷人才、專業技術人才招聘困難。

4、工資福利待遇低於同區域同行業標準水平，員工離職率高（新進員工業務熟悉後就離開公司自主創業或是到其它企業工作）。

5、建議因崗位設定招聘標準，適當採取內部招聘的辦法，加大企業文化的宣傳吸引人才。

（三）培訓工作

1、培訓資料較多，培訓形式較為單一。

2、內部講師技術含量不高，知識不夠全面，效果不明顯。

3、安全方面缺乏事故專題培訓（事故防範，事故處理）。

4、培訓資金不足，限制了培訓進一步多元化開展。

（四）薪酬體系

1、員工普遍在薪酬福利方面不是很滿意，認為公司目前工資水平低於同行業工資標準，其它行業和兄弟單位紛紛上調了工資，而本企業員工兩年未調薪，導致低收入群體擴大，生活遇困，甚至有個別員工靠撿拾廢品補貼生活開支的不足。此種情形雖還沒有影響到正常工作，但員工漲薪的期待和呼聲越來越高。

2、兼併企業人員代管金的問題懸而未決。員工已經多次上訪，但訴求尚未得到解決，雖暫時平靜但仍存在很大的隱患。

（五）員工關係及企業文化建設

1、普遍認為員工間人際關係簡單，文化傳承較好，員工、上下級之間和諧融洽。

2、員工日常工作較忙，參加活動機會少，希望公司在制度機制方面寬嚴相濟。

3、員工待遇較低，影響員工積極性，希望通過激勵機制有更多的改變提高。

4、工作環境過於緊張，對口職能部門稽核程式複雜，存在同一事項重複工作的現象，加大了基層工作量，希望有關業務職能部門優化、簡化工作流程。

5、加強企業文化建設宣傳力度。

三、改進要求及建議

我部通過對檢查和訪談中發現的問題進行梳理和分析，提出如下改進建議：

（一）加強人力資源制度學習，提高人力資源隊伍的技能水平

各企業要認真組織人力資源負責人及經辦人員認真學習運業集團川富運集【20xx】93號檔案及人力資源部相關制度，掌握法律法規相關要求，企業內部要組織對人力資源相關人員進行考試和考核，促進人力資源隊伍管理水平提升。

（二）規範勞動合同管理，降低勞動用工風險

各企業風險防範意識還相對淡薄，要加大對《勞動合同法》及運業集團《勞動合同管理辦法》相關法律法規的學習，規避用工風險。各企業應建立和完善勞動合同臺帳，規範填寫日期、崗位、工作地點等資訊、啟用新版勞動合同進行簽訂，對本企業用工情況做到心中有數，有記錄可查。特別是要規範公司化駕乘人員勞動合同簽訂、工資支付及購買社保，有效規避用工風險，以免給企業造成經濟損失。

（三）嚴格考勤管理，建立正常機制

各企業要嚴格按照《員工考勤管理辦法》有關規定，進一步加強考勤管理，各企業人力資源部門作為考勤管理部門應加強日常監管力度，在企業內不定期開展自查自糾，並對違紀行為進行相應的處罰。考勤管理人員應強化責任心，認真履職。

（四）建立員工檔案臺帳，完善員工資訊

各企業要根據員工花名冊建立員工檔案臺帳，編號檔案目錄，列明檔案清單，並結合金蝶系統上線需求，做到員工檔案資訊與系統錄入資訊一致，準確無誤。各企業要對照《員工檔案管理辦法》對員工檔案進行查漏補缺，特別注意新入職員工須提供的離職證明、學歷證明真實、有效。

（五）強化培訓評估，規範培訓檔案

各企業要根據培訓需求制定詳實的培訓計劃，紮實開展多種形式的培訓工作，培訓內容要接地氣，杜絕流於形式，要按照《員工培訓管理辦法》的相關要求，整理歸檔培訓資料，做到有計劃、有落實、有評估。

針對此次人力資源工作檢查中發現的問題，各企業要高度重視，對照運業集團人力資源相關制度和改進要求進行整改。運業集團人力資源部將進一步跟進整改落實情況，不定期對各企業人力資源管理工作進行復查，促進人力資源管理整體水平提升。

人力資源內部自查報告 篇5

為深入貫徹落實集團公司《關於印發〈xx集團公司人力資源管理專項提升活動實施方案〉的通知》和xx公司《xx有限責任公司人力資源管理專項提升活動實施方案》檔案精神，切實提高xx工業公司（以下簡稱xx公司）人力資源管理水平，實現人力資源科學開發和有效管理。xx公司人力資源部在公司領導的正確指導下，以公司目前科研生產經營和公司未來發展目標為基礎，行之有效地開展了管理提升活動。

按照xx公司管理提升活動的統一部署，該項工作現階段的主要內容是：全面梳理、查擺問題。

我xx公司通過對企業人力資源管理諸環節的管理制度建設和實施、管理效果的執行的實際狀況進行分析，查明瞭人力資源管理工作目前存在的問題：

一、人才隊伍建設

存在問題：人才隊伍總量不足，高層次創新型人才匱乏，經營管理人才、專業技術人才、技能人才隊伍結構不合理。由於公司地處城郊，在地理位置上不佔據優勢；另一方面雖然公司近年經濟形勢開始好轉，但薪資福利在K市地區屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強。

整改目標：繼續大力實施“人才強企”戰略，調整和優化三支人才隊伍數量和結構，對管理人員進行定崗定編工作；根據集團公司“百千萬”人才工程和高層次人才培訓計劃，建立多元化人才培養機制，加強幹部隊伍建設，不斷優化人才成長環境，拓展人才成長通道；盤活選人用人渠道；加大員工教育培訓力度，通過內部培養、提拔骨幹人才、外部聘用公司緊缺人才，招聘和引進高層次人才等多種方式來充實人才隊伍，以保證xx公司發展戰略目標的實施。

二、全員業績考核體系建設

存在問題：為加強全員業績考核工作，2012年xx公司出臺了一系列針對不同類別員工的績效考核制度，並制定了相應考核流程，但在具體執行過程中還存在一些不足，如員工業績考核評價體系不夠健全，下屬單位全員業績考核工作開展不夠到位，績效激勵機制還需完善。

整改目標：結合現有的全員業績考核評價體系的執行情況，修改和完善全員業績考核相關制度，進一步建立和完善績效考核激勵機制，開展對下屬單位績效考評工作及指導、督查工作；通過完善全員業績考評機制，提高員工整體素質。

三、薪酬體系建設

存在問題：薪酬分配製度體系運作中，內部分配激勵機制還有欠缺，針對不同型別人員，如何運用薪酬進行激勵，需進行相關的完善。在勞動工資基礎管理方面工作還不夠到位。

整改目標：對現有的收入分配製度進行適當修改，優化工資結構，合理拉開員工收入差距；繼續完善研發設計人員薪酬激勵機制，完成研發設計人員薪酬與專案、工作績效掛鉤的薪酬激勵機制。使公司收分配製度對內具有公平和激勵作用，對外具有競爭力。

四、職工健康保障體系建設

存在問題：xx公司職工健康保障體系建設工作，近幾年來雖然取得了一些成績，但離上級部門相關要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應急能力強化、職業病防治、健康管理拓展等還需提高。

整改目標：按集團公司職工健康保障體系促進綱要的要求，繼續做好職工健康保障體系建設工作，重點加強薄弱環節的改進工作，改善員工的工作環境，職工身心健康水平不斷得到提高。

五、離退休管理工作

存在問題：在離退休管理工作中，如何利用制度進行規範化管理，這方面還存在著不足，另外如何做好離退休人員管理服務，還需進一步提高。

整改目標：根據國家、地方相關檔案精神，結合xx公司實際情況，制定離退休管理工作相關制度。另一方面，主動與地方政府部門溝通，爭取相關支援，加強對下屬單位離退休工作指導。

六、管理水平有待提高

人力資源管理缺乏創新意識，效率與能力提升幅度應加大。這就要求不斷加強學習，努力提升自己的專業素質和綜合能力，及時汲取先進的管理理念。總結經驗、發現不足，提高解決問題的時效。堅持與時俱進，不斷開拓創新，積極探索符合企業實際的管理提升新途徑與新方法，通過管理創新全面提升xx公司人力資源管理水平。