關於年輕幹部培養選拔的調研報告

關於年輕幹部培養選拔的調研報告

年輕幹部培養選拔調研報告近幾年來，我市採取切實有效措施，加大年輕幹部培養選拔的力度，制訂了《培養選拔跨世紀領導人才工程規劃》，努力建立一支職務上分層次、結構上分類別、時間上分遠近，素質優良、數量充足的年輕幹部隊伍。每年進行一次民主薦賢、對年輕幹部作一次考核、對一批年輕幹部進行理論、實踐、赴外地的培訓等十個一的措施，紮紮實實地抓源頭、抓培養、抓啟用，取得了較好的效果。1995年以來，全市提拔35歲以下年輕幹部140名。這些年輕幹部已成為我市兩個文明建設的重要骨幹。

一、實事求是，正確評價年輕幹部

知人才能善任，任人必須唯賢。對年輕幹部的培養選拔，要選準苗子，黨組織要提高識才水平。這當中主要是如何才能正確地評價年輕幹部，應著力在三看上下功夫。

化靜為動——把年輕幹部的優點看實。多數年輕幹部上進心強，工作盡職盡力，他們無論參與中心工作還是正常工作，是負責全面工作還是協助某一方面的工作，都追求政績。他們所實現的人生價值，都希望得到組織的充分認識和肯定。因此，要全面地動態地考察幹部。既要考察他們在某一年份、某一崗位、某一項工作中的表現，又要考察他們多年來，在不同單位、不同崗位上的表現。充分肯定年輕幹部的優點，會使他們從心理上得到不同程度的滿足，得到激勵。

化原則為具體——把年輕幹部的缺點看透。現在有一種傾向對年輕幹部的優點比較好講，對他們的缺點評價比較難，一是不重視對他們缺點的考察，到底存在什麼問題，評價起來說不清，也說不準。二是主觀主義的想當然。因為他們年輕，作風雷厲風行，就說成心情急躁；因為他們閱歷淺，就說成某方面經驗缺乏，或者是學習不夠；因為他們敢抓敢管，就說成有時有自傲情緒，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年輕幹部缺點說過頭，影響對年輕幹部的選拔。實踐證明，用積極的、實事求是的態度考察年輕幹部的缺點，既可以防止籠統和偏見，又能夠在使用年輕幹部時信心更足，決心更大，更有利於選準人。

化虛為實——把年輕幹部的潛能看準。幹部的潛能，是一個幹部綜合素質的內在反映，不易被發現。客觀準確地分析評判年輕幹部潛能的大小，就成了幹部選拔任用工作中的難點之一。對年輕幹部無論是平職交流，還是提拔使用，往往都帶培養性的。如果一個年輕幹部的潛能不大，使用不當，就會增大幹部培養工作的成本。如果及時使用了具有較好潛能的幹部，就會收到比較理想的效果，就實現了人們常說的，也是期望的組織部出效益。因此，考察年輕幹部的潛能，是一個不斷考察、跟蹤考察，認識、再認識的過程，不能主觀臆斷，把考察這一個重要環節簡單化，更不能因有了一兩次考察，就草率地下結論。考察年輕幹部的潛能，主要考察年輕幹部在政治立場、政治方向上的堅定性，處理問題、接受事物的敏銳性，對工作環境的適應性，研究問題、解決問題的可塑性，等等。只有把年輕幹部的成長軌跡全部掌握了，才能對有潛力的年輕幹部，早發現、早儲備、早培養、早使用。

二、思維創新，大膽使用年輕幹部

儘管這幾年來，對年輕幹部選拔培養的步伐沒有停，也取得了不少成績，但目前各級領導班子又面臨整體性新老交替。回顧1984年體改時班子調整的實踐，可以說，一批20多歲、30歲左右的有中專以上文化的年輕幹部，盡收眼底，他們當中有許多同志走上了鄉局級領導崗位，現在也不過在45歲左右，工作上已經是非常成熟的骨幹。其基本經驗是思想解放，不拘一格，敢於使用。領導班子的建設，如何面向新世紀，面向世界、面向未來，要有緊迫感，要切實加大年輕幹部的選拔力度。要突破影響年輕幹部成長和使用的三個障礙。

防止近視——解決人選少的問題。這幾年來，對年輕幹部培養選拔沒有少強調，固然有源頭不足（鄉局級機關控制進人已多年）、後備幹部蓄水池不滿等原因，重要的原因是近視，既表現在燈下黑，又表現在看不遠，視野不寬，總感到人才缺乏，優秀的年輕幹部就更缺了。相反，一些比較優秀的年輕幹部因不在領導同志視線範圍，不能得到及時地培養使用，出現馬找伯樂的憂慮。一些在領導人身邊工作的年輕幹部，因為接觸多，缺點暴露無遺，使用上總不太放心。解決這個問題的有效辦法之一，堅持走群眾路線，相信多數群眾的評價和推薦，就會發現優秀人才。我市連續多年，堅持考察班子必須進行後備幹部的群眾推薦，在鄉鎮凡遇黨委、政府換屆，都進行較大範圍的民主推薦，一批年輕幹部進入蓄水池，有的多年來，一直被群眾推薦的幹部，在使用上一般地說，是有較大把握的。經過幾年的滾動，目前，我市鄉鎮班子的結構得到了較大的改進，班子調整的餘地也大多了。