企業人力資源績效管理論文
隨著資訊科技的發展,企業資訊管理成為主流趨勢,但由於各種因素的影響。下面是小編為大家整理的企業人力資源績效管理論文，供大家參考。
冶金企業人力資源績效管理研究
摘要：績效，是衡量一個企業改革成敗和發展優劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產能正在不斷地釋放，然而就冶金行業而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業的生存和發展都面臨著非常嚴峻的挑戰。如何在最為困難的時期，通過創新企業人力資源的績效管理來保障和提高企業效益，從而實現企業績效的最大化，是人力資源管理者應該認真思考的問題。
關鍵詞：企業;績效管理;激勵效應
一、人力資源績效管理的特點人力資源績效管理具有以下特點：
1.企業戰略的導向性。
企業戰略是決定企業活動成敗的關鍵性因素。正確的企業戰略，可以使企業明確生產經營和改革的目標;可以培養和增強員工對企業的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛鍊企業員工在複雜的經營環境中高效處理事務的能力，使企業獲得高素質、高文化的優質員工隊伍;可以促進企業員工對相關專案進行有效地整合。通過將企業想要達成的戰略目標層層分解，實現企業戰略在人力資源績效管理中的導向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業的綜合實力和競爭力。
2.企業、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標，無論企業整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業的戰略和目標開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協調、規範化管理和持續改進，不斷提高企業員工的工作能力和綜合素質，從而有力地推動團隊和個人做出利於企業總體目標達成的行為。所以體現出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協調性。
企業的生產經營和改革發展，涉及多個部門、多個專業和多個過程。因為企業內外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環境條件下，通過有效的組織和協調，對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便於減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。
4.激發人力資源潛能的創造性。
績效管理是幫助個人與企業共同實現目標的活動過程，可以促進員工能力的開發，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質的提升。提高企業中高層人員的指導能力，使其能夠對企業員工進行合理的分配與指導，通過提升幹部職工的績效來提高企業的經營效率和經濟效益。
5.以人力資源管理為中心的系統性。
國有企業是我國國民經濟建設發展中的重要力量，需要大量優秀的人力資源來支撐。要把績效管理當作一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績效管理體系，與人力資源管理的其他環節合理對接，認真對崗位分層分類，對任務指標層層分解落實，強化對過程的檢查與監督，重視對結果的反饋與落實，以系統的有效執行來發揮其支援企業發展的實際作用。
二、績效管理的PDCA迴圈
既然績效管理是一項系統工程，其執行規律必定遵循一個PDCA迴圈和提高的過程。
1.P(計劃)。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎環節。在過程開始之前，管理者和員工在企業戰略的指導下，要通過認真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務目標。
2.D(實施)。
績效管理的實施在於詳細的輔導和良好的溝通。輔導和溝通是將績效管理落到實處的重要環節。績效管理強調組織和個人同步成長，體現“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現良好的溝通必須對目標計劃進行詳細地輔導，把領導的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.C(檢查)。
對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環節，如果這個環節的工作出現問題，將會對績效管理帶來嚴重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發現工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束;促使員工能力素質的自我開發與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
4.A(處置)。
績效管理迴圈的最後一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應過於看重指標得分，而要側重於員工的工作行為規範和工作積極性的激發，提高績效考評的質量和效率，肯定工作取得的成績，產生激勵效應，提升企業的整體績效水平。
三、績效管理的影響因素
為了實現績效管理的良性迴圈，要搞清對績效結果產生影響的幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術素質和創新能力，屬於個人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓和潛能開發來提高的。
2.外部環境。
外部環境是指當前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。
3.內部條件。
內部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產資料和物質資源，也屬於客觀因素範疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。
4.激勵效應。
激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的`主動性、積極性、能動性和創新性，屬於典型的主觀因素。在對績效產生影響的四個因素中，只有激勵效應是可以改變和人為控制的。因為當人的主動性和積極性提高後，就會主動地學習和提高自身技能，積極地向領導爭取完成任務的內部支援資源，並且主動去適應和利用外部環境，進而提升個人和組織績效。
四、績效管理提高激勵效應的對策
激勵效應是績效管理的最終結果。通過對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應是績效管理髮揮效用的關鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰略發展一致的激勵體系。
績效管理體系的設計，是站在公司戰略發展的角度來進行的，所以激勵內容必須體現公司的發展戰略。只有以公司發展戰略為導向，才能很好地提高激勵效應。
2.績效激勵要有堅實的企業管理基礎做保障。
產生理想的激勵效應，需要以堅實的企業管理基礎為前提。首先，決策層應當重視績效管理;其次，公司發展戰略要明確清晰且組織結構與公司發展戰略相適應。還有，要有先進的企業文化，有完善的規章制度;崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。
3.激勵內容要符合員工需求。
針對目前經濟社會發展的現狀，激勵內容還是以物質需求為主要內容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會發展現狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。
4.激勵方式要有利於促進組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標、部門目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養開發和素質提高。組織應當相信和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過提高員工能力素質、激發員工主動性、積極性來實現員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現“走極端”現象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動員工積極性和主動性。
五、結語
績效管理是企業人力資源管理六大模組之一，是站在如何激勵人的積極性、開發人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導和溝通的可執行性、績效考核結果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優化企業管理流程和業務流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰略目標的實現。
參考文獻：
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