基層人力資源管理論文

基層人類資源管理可以寫的論文非常廣，下面給大家整理了基層人力資源管理論文，趕緊來看看吧！

　　供電公司人力資源基層管理

電力與人們的生活息息相關，社會經濟的發展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業應該根據實際情況加強管理，解決人力資源管理中存在的問題，提升企業的競爭力，提升企業的經濟效益與社會效益，促進國民經濟發展。

一、當前供電公司人力資源基層管理中出現的問題

1.人才選任制度不完善。

當前，供電企業中的人才選任制度已經無法符合現實要求。內部工作人員的崗位調整，有時無法滿足崗位要求，人才的引進制度存在不能滿足專業需求等問題，導致部分工作人員專業素養不足，無法適應崗位的工作情況。縣供電企業存在地方社會關係複雜現象，人員選任有時受到干擾。人力資源管理人員在處理事務的時候存在不積極現象，一旦出現勞務糾紛處理的時候就會難下定論，擔心一旦與勞動法的規定不符合導致糾紛進一步地加深。

2.管理方法不符合實際要求。

一些供電企業中，傳統的人力資源管理辦法仍然佔據主導地位，導致人力資源問題頻出，比如，供電企業在招聘時，由於招聘方式不合理，無法招聘到複合型人才，人才儲備不足的情況時有發生。在進行崗位分配的時候，並沒有完全根據人才的實際特點、個人志願分配適合的崗位，而是強制分配，讓工作崗位的員工對工作內容不感興趣，無法調動其積極性。

3.人員結構不合理。

當前，供電企業的人員結構存在問題。一方面，一些員工面臨過於繁重的事務，工作量超負荷，應有的管理效果難以實現；另一方面，某些崗位工作人員的專業技能過低，在沒有經過有效培訓的情況下就走上崗位，日常工作應對困難。企業普遍存在“人口超員，結構性缺員”現象。基層人力資源管理中這些情況的存在，都會對企業的發展造成不利影響。

4.缺乏認知。

人力資源對企業發展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業的部分管理者並未對此形成清晰的認知，沒有意識到人力管理的重要性，導致在實際工作中忽略對人力資源工作的支援。人力資源所能發揮的作用也就受到限制，這成為限制企業發展的一個重要因素。

5.人力資源管理人員能力欠缺。

在一些供電企業內，個別人力資源管理人員忽略平時學習，沒有注意到當今社會的知識體系已經發生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識和經驗處理工作中的事務，已經無法符合時代發展的要求。也有些工作人員在工作中責任意識不強，導致工作態度不夠端正，使得有些工作無法得到有效解決。

二、改進供電公司人力資源基層管理的建議

1.改變理念。

當前，科技和文明日益發達，我國的市場化程序逐漸加深，企業之間的競爭十分殘酷，要想在競爭中順利生存下來，就要對人力資源管理工作進行重新認知，意識到人力資源管理的重要性。供電企業本身對工作人員的知識、技術要求很高，要想在改革中實現企業的順利發展，優質的人才是必須的選擇，樹立起適應當前發展形勢的人才理念是企業發展之必然。基層管理人員應該切實認識到人才的重要性，切實將人力資源管理工作視為企業發展的重要事項。

2.合理安排人力資源培訓。

供電企業在發展的過程中想要人力資源管理工作對企業的發展作出貢獻，就要提高人力資源管理水平，對現有的人力資源管理進行改進，如此其才能夠在當前的形勢下不斷向前邁進，取得更多成果。因此，應該安排員工進行培訓，要注意培訓方式的多元化，在開展培訓之前需要結合企業的實際情況。供電企業可以進行上崗前培訓、在崗培訓和專項培訓。對原有的培訓體系進行調整，提高培訓效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓中要根據員工崗位特點選擇相應的培訓方式。對於技術人員來說，培訓更要偏重技術性。服務人員則要培養服務意識，讓服務人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓，確保自身在開展人力資源管理工作當中具備豐富的理論修養和工作技能。要加大培訓重要性的宣傳，使大家充分認識到“培訓就是福利”。

3.完善選任機制。

選人和用人是企業人力資源管理工作必須考慮的兩個問題，供電企業在發展的過程中存在受傳統意識影響較深的`情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結構達到合理的地步。要讓選人與用人機制能夠符合企業的發展要求，將優秀人才引進企業。在用人方面可以引入競爭機制，將獎勵與懲罰適當結合，提高員工的工作積極性和責任意識，確保企業員工能夠符合崗位的要求。應該對人力資源管理機制不斷進行完善，結合當前社會發展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機制得到簡化。

4.強調企業文化的重要性。

每個企業都會在發展的過程中形成獨特的企業文化，對企業工作、生產、管理等各個環節都會產生重要影響。因此在開展人力資源管理工作的時候要加強對企業文化的重視，對新進員工開展國網公司企業文化教育，讓每個員工都對國網公司的文化價值進行全面瞭解，將國網公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業文化能夠增強員工的凝聚力和團隊精神，讓員工以飽滿的熱情開展工作。一些供電企業尚未建立相應的激勵制度，使得工作人員的積極性無法得到發掘。人力資源基層管理工作者應該對此進行改進，注意學習並運用新的辦法開展國網公司企業文化教育工作，改變傳統文化傳播方式帶來的各種弊端，讓國網公司企業文化能夠得到切實的重視。

5.讓考核方式更加合理。

現有的考核方式無法滿足公司的實際情況，應該改善考核機制，讓其具備公平、公正、高效等特點。事實證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實際水平得到客觀的衡量，實現對員工各方面技能的全面核實，為崗位調整提供必要的依據。此外，如果考核結果較為合理，也可以讓員工對自身的工作水平有清晰的認知，進而知曉自己的不足，可以在日後的工作之中逐漸改變自身的缺點，讓自己能過更加適合工作的要求。在實際考核之中，應該讓考核標準更加規範，以量化的形式開展考核，讓考核結果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性，並且將考核資訊公開化，使員工能夠及時得到考核結果。還應該將激勵手段與考核工作結合起來，使激勵機制順利發揮作用。

6.建立人力資源管理戰略。

為了做好人力資源管理工作，應該建立相應的戰略。在傳統背景下，很少企業意識到人力資源管理戰略的重要性，致使人力資源管理工作無法發揮應有的效果，無法在當前的情況下不斷獲得發展的動力。現在，社會已經發生巨大變化，原本的理念已經無法適應社會發展進度，必須根據當前的實際對人力資源管理重新進行認識，以戰略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發揮應有作用，不斷為企業發展提供動力。

7.實施人才儲備策略。

為了讓供電企業持續向前發展，促使企業獲得穩定的增長，應該在招聘的時候招收大量高素質人才。尤其是複合型人才，人力資源管理人員應該重視這種人才，讓其能夠為企業的發展和轉型提供動力。因此，招聘不僅要重視學歷，還要重視對其實際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實際要求。

三、結語

供電企業是國民經濟發展的重要推動力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關係到其能否健康發展。應該做好企業的基層人力資源管理工作，讓供電企業在發展的過程中可以在競爭中佔據優勢地位，讓招收的人才成為企業發展的助力。當前，人力資源基層管理中，應該完善相關制度，改進管理方法，適應當前社會發展的實際，也要對人力資源管理人員展開必要的培訓，讓其素質得到根本提升，切實做好基層的人力資源管理。

作者：張楠 單位：國網濉溪縣供電公司