國企人力資源管理論文
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。下面小編整理了國企人力資源管理論文，供大家參考！
第一篇：國企人力資源管理戰略創新思考
〔摘要〕國企經營發展過程中，人力資源管理髮揮著不可忽視的作用。本文在闡述知識經濟視野下國企人力資源管理特點的基礎上，分析知識經濟視野下國企人力資源管理現狀，並針對現狀，提出國企人力資源管理措施：培養創新型人才，積極創新改進績效考核工作，建立執行有效的國有企業高層管理人員選拔機制，保證管理過程的人性化。
〔關鍵詞〕國企；人力資源；管理戰略；創新
1知識經濟視野下國企人力資源管理特點
1.1地位戰略化的分析
人力資源在國有企業發展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設，使現階段企業人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業還要合理運用以人為本、開拓創新的科學管理理念指導人力資源管理，加強人才隊伍建設，只有這樣，才能保證企業人力資源管理實現資訊化和創新化。
1.2流動經常化以及競爭的國際化
目前，在知識經濟大環境下，網路技術的發展和普及使員工獲得資訊的途徑更加多元，員工可以及時瞭解同行業的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導致人才出現經常化流動。隨著競爭的國際化及經濟的全球化，企業之間的競爭逐漸趨於國際化。在該背景下，企業人力資源管理模式要實現戰略轉移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進的科學技術，解放傳統管理思想和觀念，充分為企業的日後發展注入新的血液。
2知識經濟視野下國企人力資源管理現狀
2.1國企人力資源管理體系有待進一步科學化
一個科學、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業軟實力的重要保障。在實踐過程中，一部分企業缺少完善的人力資源管理體系，每個部門的職責及許可權不明確。首先，部門規劃及日常管理工作不能和企業發展及企業利益有效結合起來，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發員工工作的積極性。其次，專業人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數企業長期不組織人力資源管理人員進行學習、瞭解國外先進的管理技術，依然運用傳統的命令性管理方式，導致企業管理模式落後。
2.2人力資源管理投入不足
目前，在知識經濟背景下，財力及物力支援是企業人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業的人力資源管理投入不足，主要表現在以下幾方面。第一，對人員培訓投入不足，導致培訓流於形式。而培訓的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業競爭力和凝聚力的作用，也使企業缺乏優秀人才，缺乏競爭優勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實際，導致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發起著阻礙作用。
3知識經濟視野下國企人力資源管理對策
3.1培養創新型人才
在企業中，人才是企業發展及提高競爭力的關鍵性因素。因此，各企業要加強人力資源建設。首先，企業要建立專門的人才資源開發及管理制度，制定定期培訓及考核機制，使企業永遠充滿活力，掌握先進技術，走在時代發展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優秀的企業和國外進行經驗和技術學習，並在此基礎上積極引進先進管理模式，把先進管理模式和企業文化特色、發展戰略相結合，這樣能夠培養出更多高素質人才。最後，建立完善的激勵制度及機制，對具有創新意識，開發出創新技術，為企業帶來技術資源與經濟效益的優秀人才進行獎勵，組織專門學習組，做到經驗共享，為企業發展創造更多財富。
3.2積極創新改進績效考核工作
在改進績效考核工作的過程中，要提升考核指標的科學性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創新和完善考核目的、方法和程式等內容，把正強化和負強化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實現對員工的激勵，積極配合崗位變動及薪酬調整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立執行有效的國有企業高層管理人員選拔機制
火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業技能較為突出、具有高水平的領導層需要制定科學的企業發展戰略，實現國有企業人力資源的有效管理。建立科學人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創新性，提高企業綜合實力。尤其是在知識經濟背景下，管理專家及相關企業家應使用經濟學、管理學等科學原理，把現代化科學技術成果充分引入到國有企業人力資源開發管理中，創新人力資源管理模式，從而實現企業人力資源的有效開發。
3.4保證管理過程的人性化
隨著經濟的快速發展，社會文明程度不斷提高。企業管理人員應明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設過程中，企業應在瞭解員工具體需求的基礎上制定有效管理機制，不斷提高企業文化建設，讓員工在企業中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時，不應使用責備或者懲罰的方式，而應該鼓勵員工，充分發揮員工的熱情，保證其為企業創造出最大的經濟效益。
4結語
人力資源管理要做到與時俱進，充分結合知識經濟時代的特點，不斷改革和創新，從而更好地實現國有企業人力資源轉型，全面提高企業競爭力。
主要參考文獻
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第二篇：國企人力資源管理中創新績效考核的問題分析
摘要：企業進行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業的管理中很早的施行了績效考核，但由於一些原因，績效考核在管理實踐上的應用存在著一些問題。
關鍵詞：國企；人力資源管理；績效考核
一、引言
我國計劃經濟向市場經濟變形的過程中，特別是現階段對社會主義市場經濟體制完善的程序中，原有的人事行政管理模式在國有企業在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發展相適應的人力資源體系建立起來，很多專業學者進行了相關方面的研究，然而以績效考核為著手點進行研究的學者卻並不多見。人力資源管理政策要如何進行編制、績效考核系統要如何實施、怎樣與企業的發展相適應，這些都還需要結合國有企業的現狀進行詳細的探討。
二、現階段國有企業績效考核中的不足之處1.績效考核環境方面
（1）我國現階段人才市場的發育
相對於國外先進國家來說相對滯後，人才市場的人員結構冗餘，同時市場也取法社會發展所需的專業技術人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業人力資源的整體開發的落後及戰略發展的實施的拖延。我國人才市場的滯後發育主要的原因是人才的交易的滯後。物質流、技術流、資訊流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬於粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規律卻沒有發揮其應有的作用，從而造成市場的人才無法進行合理的配置。
（2）政府的職能沒有進行及時的轉變，與發展適應的社會保障制度
沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業缺少了大環境的支援更加無法在惡劣的外部環境下發展。政府職能的過慢轉變導致人才配置的巨集觀調控缺乏執行力。政府對人力資源的管理功能的發展沒有和社會人力資源功能的開發相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準確，政府的調控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達不到平衡，導致人才的價值無法的到公平的機會去展現，績效考核體缺乏平臺的支援。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發人才發揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優的配置。國內外眾多學者的實踐研究表明，在低風險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意願和有效性將有大幅度的提高。現階段的我國處於計劃經濟體制下，人事的管理存在兩個嚴重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調節，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績效考核管理的問題
（1）人才的控制失調
國有企業由於發展不景氣導致企業人員收入過低，加之國有企業現階段的用人機制過於死板同時缺乏合理的獎罰機制，導致國有企業內部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業發展所需要的技術人才和管理經營，嚴重影響了企業的發展。其次，國有企業發展所需要的優秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不願意進入國企，導致了國有企業在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進行補充，帶來企業人員的調配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施
現階段的國有企業，即便是瞭解了績效考核的重要性，採取了一些相關的考核機制和手段，但是由於受到政府幹預和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節，無法起到真正的效用。在現階段的國企績效考核中，通常會出現下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由於績效考核的評定人員的個人素質良莠不齊，加之國企內部體制化人際關係複雜，導致這些評定人員以來沒有進過正規的績效考核培訓，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結果；第二、考核機智的不科學，現行的考核標準不夠科學不夠完善，導致績效考核的結果缺乏科學依據，難以令人信服；第三、對於績效考核的結果無法合理的應用。績效考核的結果是用來換取企業內部的穩定，使得企業更好地發展的，而現階段我國國有企業的績效考核結果往往起不到這種功效。結果不夠公開透明，也沒有相應的反饋程式，導致考核結果往往付之東流。
三、完善績效考核的舉措探討
1.考核的制度環境營造
建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎制度的建立，將制度得以實施的環境同時製造。而制度實施的環境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環境的營造，使人力資源配置得到優化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創新性去對績效考核制度不斷的完善。
2.經營者的選拔和管理機制的完善
國有企業的經營者負責整個企業的決策、領導及指揮，是發展的帶頭人，是一個企業的靈魂，因此國有企業的經營者是我國經濟社會發展的中堅力量。成長在我國轉型這一特殊時期的國有企業經營者，相比於其他市場經濟國家的企業經營者承擔的更大的壓力和負擔。國有企業的經營者擔負著企業解困和發展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔更多的責任和風險。因此，政府應切實認識國有企業經營者的重要性，將國有企業經營者的培養、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業經營者合理的報酬、合適的發揮空間，讓企業家經營企業時能夠發揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現象。
3.研究完善人才的開發體系
我國的國有企業發展、改革走到今天，所出現的問題不單單存在於體制上，最根本的問題還在於人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要儘快的解決。將不合理的人才機構進行調整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的範圍。不單單吸收企業外部的高精尖技術人才，同時具有大量管理經驗的人才也應該吸收到國企內部來。只有合理的人才構建，才能促使我國國有企業的發展，才能在國際化的市場競爭中處於不敗之地。
參考文獻
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第三篇：新時期國企人力資源管理現狀及改進對策
摘要：在我國市場經濟的快速發展的形勢下，我國國有企業面臨的競爭形勢越發激烈。根據以往國有企業在計劃經濟體制下的管理方式，已經無法適應當代社會經濟發展。要想改變這種現狀，國有企業首先就要對自身的人力資源進行不斷的改進和完善。因此，本文將就新時期我國國有企業人力資源管理目前的現狀進行探討，並提出相應的改進策略。
關鍵詞：國有企業；人力資源；改進策略
在國企企業中，其全面發展的保障主要就是依賴於人力資源管理工作的進行。隨著我國改革開放的進一步深入，我國市場也擁有了更多的合資、獨資企業。由於我國私營企業的不斷擴大發展，因而新時期國有企業擁有的優秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業人才不斷流失，從而導致國有企業核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式，然後通過新的管理模式來制定有效的策略，從而實現國有企業的進一步發展。
一、新時期國有企業人力資源管理現狀
1.國有企業人力資源配置機制不適用與市場經濟體制
由於國有企業中的管理者在選拔人才的任用機制沒能完全實現市場化的運作。對於市場經濟的要求，企業必須要按照市場執行的規則來配置，尤其是作為企業核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理。在目前。我國大部分國有企業的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進行績效考核時不僅缺乏科學客觀的標準，而且還激勵不到位。
2.國企人力資源管理職能以及培訓機制不夠完善
在我國部分國有企業中，其都缺乏統一的、與企業發展戰略相符合的人力資源管理體制，並且其人力資源管理部門大部分都是傳統的人事管理體制，因而基本上企業人力管理者都是按照管理機器上的理念和方法來管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓體制，其存在一定程度上的滯後性，對於員工的在職培訓和中後期的管理教育，企業管理者並沒有注重。從而導致國企員工知識儲備不能夠及時更新和擴充。除此之外，一些國企教育培訓在人才機構設定上出現重複的問題，因而造成資源浪費的問題。國企在培訓員工表現不足的地方主要在三個方面：一是管理人員缺乏對員工培訓的需求分析以及培訓總結，對於培訓方式過於簡單，並且在培訓過程中不能夠結合國企成功的經營管理理念來總結出符合員工的培訓體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓，雖然有些國企會對與員工進行培訓，但是在過程中沒有按照規範的要求實施，從而導致新員工不能夠儘快熟悉企業環境和企業文化；三是管理者沒有將已經上崗培訓的員工和繼續教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓方式不僅缺乏對員工的能力開發和他們的發展指導，還會影響企業管理的'發展模式。
3.忽視人力資源管理成本和效益的核算
由於大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀上經常將人力資源管理當作一種低效或者無效的成本投入。對於選拔員工的錄用情況，其都是由領導直接決定的，這種現象長期下來不僅會造成人力資源素質提高緩慢，而且還無法滿足國企發展的需要。在當代，國企在近幾年的大學生人才流失就達到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富餘人員以及高科技人員、中層管理人員和技術人員的缺乏造成的。
二、新時期國有企業人力資源管理的改進策略
1.樹立科學合理的人力資源管理觀念
隨著我國市場經濟體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足於市場環境中，其首先就要在人力資源管方面堅持一人為本的管理理念，只有堅持科學發展觀在企業發展中的指導作用，才能夠更好的認識人力資源在新時期國企發展中的重要作用。在現階段，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術資源。因為人力資源的管理水平在很大程度上是會影響國家社會和經濟發展的水平，特別是對於一些以高科技和高新技術為主的國家來說，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展，就必須要樹立科學合理的觀念，堅持以人文字的管理方式。
2.加強國企激勵機制的建設和完善
作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發揮作用，其必須要加強激勵機制的建設和完善。通過這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動員工在工作中的價值，而且還有利於激發員工的積極性和主動性。在現階段，我國國有企業人力資源管理活動中，建立激勵機制不僅僅是在物質上激勵，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵。管理者在對員工進行激勵是，要根據員工自身的崗位以及他的工作表現來給予不同的激勵標準。通過這種機制，不僅能夠使員工積極主動參與到工作中來，而且還增強了員工對國有企業文化和價值的認同。
3.構建完善的人力資源管理體系
作為人力資源管理者，其主要職責就是開展戰略性的人力資源管理。在對企業管理過程中，管理者首先就要敢於對自身企業在人力資源管理上的現狀進行整治。管理者要以職業發展為主要目標，不斷在實際發展中完善人力資源管理體系以及培訓方式，從而能夠建立員工的發展制度，發揮自身管理者的作用，正確引導人力資源的開發，培育優秀的專業員工隊伍。
三、結語
人力資源在新時期國有企業管理髮展的佔有重要的作用。因而對於企業在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學合理的方式來對員工培訓來提高員工的工作能力。從而促進國有企業和員工都能夠實現共贏發展的目標。
參考文獻
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第四篇：新形勢下國企人力資源管理創新與改革前景
摘要：在社會主義市場經濟體制之下，傳統的國企人力資源管理模式已經無法適應當前的經濟發展。十八大以來我國進一步加快了國有企業改革的程序，人力資源管理作為現代企業管理的重要內容，創新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規模的改革也勢必會對國有企業的經營狀況和管理制度造成一定的衝擊。本文結合我國經濟發展的新形勢，就國企人力資源管理創新與變革的措施進行了分析，以期可以為國有企業市場競爭力的提高提供借鑑。
關鍵詞：國企；人力資源管理；創新；變革
國有企業對於國民經濟的發展具有主導性作用，會對經濟穩定性產生巨大的影響。計劃經濟體制下導致國有企業人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落後、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問題嚴重製約著國有企業的發展。因而在新形勢下國有企業必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創新以適應當前社會發展的需求。
一、新形勢下國企人力資源管理的要求
不同的經濟形勢和社會狀況之下，企業的經營管理模式也應當有所差異。當前的國內外經濟形勢對於國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進行結合。要意識到國有企業的特殊性，在減弱計劃性的同時通過穩定的管理團隊的建立和管理規劃的制定保證國企的正常執行。善於抓住人力資源管理工作的重點和難點，細化管理目標和管理方式，實現人力資源管理規劃實施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導性原則，將國企發展、員工發展與國家發展結合起來，對企業發展長期發展的基本目標進行分割和細化，分階段分時期地進行人力資源管理的改革與創新。最後是政治管理與人力資源管理的結合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動國企員工廉政思想與實際工作的相結合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實踐活動的基礎之上，不可以脫離實際空談政治。
二、國企人力資源管理創新變革的措施
1.更新人力資源管理觀念
國企的管理者需要對人力資源管理觀念進行更新，減少由於人為失誤導致的人力資源管理不當，提高管理活動的實效性。人力資源管理部門結合國有企業的經營管理需求對人才需求進行系統的分析，再根據此進行招聘計劃和方案的編制。在進行人力資源管理方案的實施時必須要與企業的發展規劃相符，最後還需要對人才管理工作進行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個人都有其合適的位置，充分發揮人才對於國企發展的推動作用。在滿足企業經營發展需求的基礎之上充分體現的個人意志，促進企業與員工的共贏，這是現代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業發展的相結合，建立員工個人追求與企業發展共同的價值取向，激發國有企業的活力和創造力。
2.完善人力資源管理體系
為了確保國有企業人力資源管理體系的科學性，需要以現代人力資源管理理論作為指導，同時結合經濟發展形式確保規劃的戰略性與具體性。國有企業的人力資源管理體系必須與企業的發展戰略目標相符，於此同時還需要根據具體的經營策略確定管理改革和創新的關鍵點。國有企業管理層需要根據企業的發展狀況制定合理的工作開展計劃，對現有的人力資源管理體系進行完善和創新。需要注意的是企業發展的不同階段工作的重心會有所變化，人力資源的管理需要在企業資料收集和處理分析的基礎之上進行，結合經驗分析人力資源管理需要注意的內容，提高人力資源管理規劃的顯示意義。此外還需要在有效規劃的基礎之上對管理內容進行不斷的優化，例如強化廉政思想的培養、積極主動進行“中國夢”理念的學習等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業綜合效益的最大化。
3.注重精細化管理的應用
精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實現細化和可衡量化，通過績效考核的實施可以實現對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發現管理機制中存在的不足並加以改進。國企需要提高績效管理工作的精細化程度，將員工對企業的貢獻率、日常表現、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內容全部納入考評的範圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責任感和工作積極性可以將績效考核結果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎懲機制的實施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質獎勵之外，還應當讓員工在企業中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。
4.提高人力資源管理的綜合性與創新性
新形勢下國有企業的人力資源管理需要符合經濟市場的發展需求，於此同時還需要考慮到國有企業體制以及經營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養、人才競爭優勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創新的主要目標。二十一世紀是知識經濟時代，人才會直接影響企業的生死存亡。國企往往規模較大，且對國民經濟的發展會產生較大的影響，因而更需要提高對於人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機制和開放的人才採用心態，打破人力資源管理模式對於企業發展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發展所需要的各類人才，將人力資源管理機制與企業經營發展戰略結合起來，在人力資源管理工作中進行大膽的創新，通過創新帶動國企的健康可持續發展。
三、結束語
在市場經濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業競爭的核心內容，為了國企自身的生存與發展，必須要打破傳統的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進行創新和變革，同時優化人力國企人力資源配置，通過高素質綜合性人才的引入和培養切實有效地提高國企的整體實力。
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