績效協議書怎麼寫

有很多種協議書，績效協議書應該如何寫?下面是小編整理的關於績效的內容，歡迎閱讀借鑑。

一、 目的

績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。

二、 原則

績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效

合同。考核雙方應對績效目標進行充分的設定溝通，並明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發現可能存在的偏差並採取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現保證公司層面目標的實現。

三、依據

1.根據公司20XX年確定的《公司經營目標》所規定的績效指標

2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據。

四、考核的範圍

公司副總、總監、經理級人員。

五、考核時間、週期：

1、考核時間：從 20XX年6月1日 至 20XX年12月31日 2、考核週期

2.1經理級(含總監)考核每季度進行一次; 2.2副總每年進行一次;

2.3 原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行

六、考核關係

七、雙方的責任與義務

1、本合同書中的工作目標和關鍵業績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據。

2、考核人依據雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。

3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。

4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，並確認公司在工資發放及其他勞動關係方面均不存在未清事項。

5、考核結果將作為績效獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、

6、如有其它需說明的問題。按照公司的'有關管理規定實施。

XX有限公司

20XX年7月1日

延伸閱讀

績效考評分類

績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：

1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。

1)定量標準，就是用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。

2)定性標準，就是用評語或字元作為標度的標準，如對員工性格的描述。

2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。

1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數字符號為標度的標準相同。

2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。

3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的分數不能相加。

4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的物件通常是工作的數量與質量、出勤率等。

5)隸屬度標準，是用模糊數學中隸屬係數作為標度的標準。這類標準基本上適用於所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。

3、按標準的形態分類，可分為靜態標準與動態標準。

1)靜態標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。

A、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然後將指派給各個要素的分數己賦予權重)分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。

B、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。

C、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之後，就可以在量表上形成一條曲線。

D、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。

E、隸屬度標準，就是以隸屬函式為標度的標準，它一般通過相當於某一等級的多大程度來評定。

2)動態標準，主要有：行為特徵標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。

A、行為特徵標準，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。

B、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規範化。

C、情景評價標準，是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環境的相互關係出發來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然後按一定的標準轉化為分數。

D、工作模擬標準，是通過操作表演、文書處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。

4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。

1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質標準，然後將達到該項標準列入評估範圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在於以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。

2)相對標準，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸人先前決定的等級內，再加以排名。

3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。